7 mythes sur les raisons pour lesquelles les femmes ne recherchent pas des rôles de leadership

Pexels / Gabby K

Source: Pexels / Gabby K

Il y a tellement de mythes qui circulent sur les raisons pour lesquelles nous avons eu du mal à atteindre la diversité et l’équité entre les sexes aux plus hauts niveaux des organisations (direction et direction). Et ils me rendent fou à chaque fois que je les entends. Voici sept de ces mythes, suivis des réalités.

  1. Les femmes perdent leur ambition. Um non. Des recherches ont révélé que les femmes sont tout aussi ambitieuses que les hommes au début de leur carrière, mais qu’elles sont dissuadées au fil du temps lorsque leurs contributions ne sont pas également valorisées, commencent à recevoir des messages indiquant qu’elles ne sont pas «adaptées» ou qu’elles ont le sentiment qu’elles ne réussiront jamais leur organisation au niveau que leurs homologues masculins le feront.

  2. Avoir des enfants est un obstacle. Pas vraiment. Les femmes sont devenues très douées pour gérer leur carrière, élever leurs enfants et bien d’autres choses malgré le manque persistant d’équité quant à qui assume la plupart de ces emplois.

  3. Les femmes ont peur du succès ou de la pression intense de se hisser au sommet. Pas assez. Les femmes ne craignent ni le travail acharné ni le succès. Mais ils anticipent (avec précision) un chemin plus raide vers le sommet (qu’ils aient ou non des enfants) et beaucoup se demandent si travailler deux fois plus dur que leurs homologues masculins en vaut la peine, surtout si dans certains cas, ils n’atteignent jamais le même statut. malgré le double du travail.

  4. Les femmes manquent de confiance. Les femmes ne manquent pas autant de confiance en leurs capacités que de savoir si elles réussiront réellement dans leur environnement actuel. Cette perception pourrait être juste. Par exemple, le rapport Women Matter 2013 de McKinsey a révélé que 58% des femmes contre 76% des hommes pensent qu’elles atteindront la direction intermédiaire et 69% des femmes et 86% des hommes pensent qu’elles réussiront dans la haute direction. L’étude a également révélé que «la culture d’entreprise est deux fois plus importante que l’état d’esprit individuel pour renforcer la confiance des femmes dans leur capacité à atteindre un poste de direction.»

  5. Les femmes manquent de compétences en matière de négociation ou peuvent ne pas faire suffisamment de tentatives de négociation. Pas vrai. En fait, la recherche a révélé que les femmes négocient tout autant mais ne reçoivent toujours pas les mêmes primes et opportunités. Cela me rend fou que nous continuions à nous concentrer sur l’enseignement des femmes à négocier sans aborder les perceptions négatives qu’elles reçoivent dans leurs tentatives de négocier.
  6. Les femmes manquent de compétences de leadership adéquates. Celui-ci a été démystifié à plusieurs reprises. Et des études ont montré que si les femmes surpassent les hommes en termes de niveau d’éducation et de compétences en leadership, elles ont toujours un écart de rémunération jusqu’à 36% inférieur. Et leurs capacités d’affirmation de soi continuent d’être perçues comme agressives (de manière négative), par rapport aux compétences d’affirmation de soi similaires chez les hommes.

  7. Femmes manque d’engagement pour les rôles de direction exécutive. Puh-bail! Selon une étude récente, les femmes se sont révélées tout aussi engagées dans leur travail et ont trouvé leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout aussi difficile que les hommes.
A lire aussi  Parler du suicide

En d’autres termes, les femmes ne sont pas si différentes des hommes dans leurs aspirations, leurs capacités et leur engagement en matière de leadership, mais en tant que société, nous accusons toujours les femmes de «leur décision de quitter la voie du leadership» plutôt que de reconnaître la manière dont les messages qu’elles reçoivent sur leur potentiel de leadership a un impact direct sur les résultats.

Aller au-delà du genre, être sous-estimé, sous-évalué et sous-soutenu, et devoir travailler beaucoup plus dur pour atteindre les mêmes niveaux de succès, conduira sans aucun doute à davantage de la même sous-représentation. Telle est la définition du préjugé sexiste.

Dans les prochaines parties de cette série, je partagerai plus en détail quels sont exactement les différents types de préjugés sexistes (oui, il y en a beaucoup) qui servent de filtre à travers lequel la lentille d’une entreprise étouffe finalement l’avancement de carrière des femmes.

La bonne nouvelle est qu’il n’est jamais trop tard pour créer un plan visant à attraper et à minimiser plus intentionnellement ce filtre de préjugé sexiste afin d’élargir les opportunités pour tous.