Comment faire pression sur votre manager pour plus de flexibilité sur le travail à distance

Q : Notre organisation prévoit de nous obliger tous à retourner bientôt dans nos bureaux. Les chefs d’entreprise disent que nous n’avons pas été aussi « productifs » en travaillant à distance, mais je ne suis pas d’accord. Comment puis-je leur faire voir que beaucoup d’entre nous travaillent mieux à la maison ?

Ekaterina Bolovtsova/Pexels

Source : Ekaterina Bolovtsova/Pexels

R : Le travail à distance a mis les employeurs dans le pétrin, comme dirait ma grand-mère. D’une part, les exigences de séjour à domicile de la pandémie ont prouvé que le travail à distance est une option viable dans plus de situations que quiconque ne l’aurait cru possible. Les choses que la plupart des employeurs craignaient – ​​baisse de productivité, aliénation de masse – ne se sont pas produites, ou peuvent s’expliquer par la torture unique de la pandémie (nous vous regardons, tout-petit hurlant et préadolescent de l’enseignement à distance) facteurs (comme cette étude prouvant l’évidence montrant que les entreprises qui ont déjà collaboré de manière productive ont très bien fait la transition vers le travail à distance, mais celles qui étaient en quelque sorte meh ont continué à lutter). De nombreuses recherches (de Gallup, Pew, Gartner et Le New York Times) montrent que de nombreux employés aiment travailler à distance : pas de trajet domicile-travail, des horaires plus flexibles, un temps de travail ininterrompu. Personnellement, j’ai découvert que j’avais de meilleures idées en portant un pantalon de survêtement qu’un pantalon de tailleur.

D’un autre côté, la connexion sociale est un élément essentiel de l’engagement et du bonheur, même pour les introvertis, mais peu ont compris comment bien le faire via Slack et Zoom. Après des mois et des mois (et des mois) d’interactions principalement transactionnelles, je peux dire que mes liens avec mes collègues commencent à s’effriter. De nombreux managers sont également profondément old-school dans leurs tactiques de gestion ; ils soupçonnent que le travail ne se produit que lorsqu’ils regardent ; ces dinosaures pourraient bénéficier de l’apprentissage des compétences nécessaires pour gérer les résultats, pas les activités. Et beaucoup de gens ont hâte de revenir à leurs habitudes familières et éculées de quitter leur maison et de voir des gens avec qui ils n’ont pas été enfermés depuis plus d’un an.

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De nombreux employeurs, y compris le vôtre, sont tombés dans le piège du travail à distance : soit tout le monde travaille à la maison 100 % du temps, soit tout le monde retourne au monde du bureau tout le temps de 1998. Cela ignore le vaste et riche éventail d’options entre ces deux positions. Votre entreprise peut-elle trouver un endroit qui récolte les avantages du travail à distance (satisfaction et bien-être des employés, économies immobilières, temps de bureau productif) et les avantages d’être au bureau (connexion sociale, innovation suscitée par la collaboration informelle) ? Peuvent-ils permettre à ceux qui ont des démangeaisons de s’éloigner de leur maison, et à ceux qui aiment leur trajet de 30 secondes de l’entretenir, au moins une partie du temps ? Donner aux gens des options et un sentiment de contrôle sur leur destin est une tactique clé de l’engagement.

Commencez par partager les recherches sur les avantages du travail à distance pour de nombreuses personnes. Interrogez-les sur leurs préoccupations concernant le travail à distance. Si cela ressemble à « Mais comment puis-je savoir que vous travaillez ? » proposer des résultats concrets auxquels ils peuvent vous tenir ; il est toujours difficile d’enseigner à votre manager comment vous gérer, mais c’est parfois ce dont il a besoin. Aidez-les à séparer les défis réels du travail à distance de ceux qui sont spécifiques à une pandémie ou dus (hum) aux politiques, systèmes et/ou compétences de gestion sous-optimaux de votre organisation.

Pour être honnête, la plupart des employeurs sont profondément confus quant à ce qu’ils doivent faire. Beaucoup imitent simplement ce que font les entreprises de premier plan. Mais même eux oscillent entre leurs plans. Pendant cette période d’incertitude, vous pourriez lancer une campagne de bas niveau pour les épuiser. Envoyez un article toutes les semaines ou deux qui couvre les avantages du travail à distance et de la flexibilité et les entreprises qui continuent à autoriser le travail à distance (par exemple Google, Facebook).

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Et s’ils ne font pas preuve de plus de flexibilité, vous pouvez décider d’emmener votre talent et votre énergie dans un endroit qui vous permettra de caresser votre chien pendant les réunions.

Image LinkedIn : Dean Drobot/Shutterstock