Comment la «sécurité psychologique» peut profiter aux organisations

J’ai écrit il y a plusieurs mois sur la valeur de la «sécurité psychologique» (un concept émanant d’une étude Google de 2015) du point de vue de la gestion individuelle. Mon message de base: créer un environnement managérial où les gens se sentent libres de s’exprimer et de prendre des risques est un attribut sous-estimé qui a un effet extrêmement positif sur les employés et leurs sentiments à l’égard du travail.

  StockSnapio

Un libre flux d’idées sûr et informel aide une entreprise.

Source: StockSnapio

Ainsi, j’étais intéressé à tomber de manière inattendue, comme je lisais récemment Adam Grant’s nouveau livre Réfléchissez à nouveau, une discussion détaillée du même concept (souvent négligé). Alors que je m’étais largement intéressé à la sécurité psychologique telle qu’elle s’appliquait aux managers individuels et à leurs équipes, Grant s’est davantage concentré sur la notion telle qu’elle s’appliquait aux organisations et à leurs cultures. Il a fourni de bonnes descriptions concises examinant ses avantages organisationnels.

Grant a décrit combien de dirigeants ne comprennent pas l’importance de la sécurité psychologique (oui, je suis tout à fait d’accord). «Bien que les dirigeants puissent comprendre sa signification, ils comprennent souvent mal ce que c’est», a-t-il écrit. Il ne s’agit pas simplement d’être «gentil et agréable», mais de comprendre pleinement la valeur réelle de la création d’un environnement où «les gens peuvent soulever des préoccupations et des suggestions sans crainte de représailles». Il a poursuivi en décrivant comment, dans les cultures trop axées sur la performance, «l’accent mis sur les résultats compromet souvent la sécurité psychologique».

Saper l’innovation

A lire aussi  Comment prendre de meilleures décisions plus rapidement

Oui en effet. J’ai souvent vu ce phénomène. Il peut s’agir ou non d’une entreprise entière qui est affectée, disons, mais juste d’un département ou d’une division en particulier où la direction a créé une atmosphère de peur dans laquelle la prise de risque est impensable et les employés sont beaucoup plus concernés par la survie à leur travail plutôt que de faire ce qui est le mieux pour l’organisation. Ne sous-estimez jamais le pouvoir d’un seul gestionnaire – ce pourrait être un PDG ou même simplement le chef d’un service important – de causer des dommages. Le ton au sommet compte; le froid amortissant peut être palpable.

Grant a fourni un beau résumé décrivant clairement les dysfonctionnements à la base qui font partie d’un environnement psychologiquement dangereux. Un graphique contenant deux colonnes montrait simplement ce que la sécurité psychologique peut signifier «quand vous l’avez» et «quand vous n’en avez pas». Les impacts organisationnels comprenaient:

“Voyez les erreurs comme des occasions d’apprendre / voyez les erreurs comme des menaces pour votre carrière

Volonté de prendre des risques et d’échouer / Ne pas vouloir faire bouger le bateau

Exprimer son opinion lors des réunions / Garder ses idées pour soi

Tirer le cou / Se faire couper la tête. “

Quitter les managers, pas les entreprises

Inutile de dire que les problèmes qui surviennent, le manque de créativité et d’innovation qui s’ensuit naturellement lorsque les employés travaillent dans un état d’anxiété continu, ont de réelles conséquences. Ayant travaillé dans des environnements à la fois sûrs et dangereux au cours d’une longue carrière, je crois fermement que la création de la sécurité psychologique est l’un des rôles les plus critiques de la direction, même si elle est ignorée dans de nombreux manuels de gestion. Comme le dit le vieil adage des affaires, «les gens quittent les dirigeants, pas les entreprises».

A lire aussi  Parfaitement vous

Le manque de sécurité psychologique est l’une des principales raisons pour lesquelles les bonnes personnes partent.