Comment la sécurité psychologique peut transformer votre organisation

Pensez à une organisation à laquelle vous appartenez. Votre bureau, votre famille ou une sorte de club auquel vous avez adhéré.

Maintenant repondez aux questions suivantes:

  1. Êtes-vous capable de soulever des problèmes et des problèmes difficiles ?
  2. Est-il prudent de prendre un risque ?
  3. Vos compétences et vos talents uniques sont-ils valorisés et utilisés ?

Ces questions proviennent du travail révolutionnaire d’Amy Edmondson sur la sécurité psychologique, et elles devraient vous permettre de savoir si les gens se sentent suffisamment en sécurité pour prendre des risques, formuler des critiques et s’afficher de manière authentique et complète dans votre organisation.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

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Au cours de son programme de doctorat, Edmondson a fait une découverte au cours de ses recherches. Les hôpitaux qui avaient plus de sécurité psychologique ont signalé plus d’erreurs, mais pas parce qu’ils ont fait plus d’erreurs. Au lieu de cela, ils se sentaient suffisamment en sécurité pour signaler des erreurs. Dans les groupes avec plus de sécurité psychologique, les erreurs étaient considérées comme faisant partie du processus d’apprentissage. D’un autre côté, les hôpitaux à faible sécurité psychologique ont en fait commis plus d’erreurs qui n’ont tout simplement pas été signalées.

Alors, qu’est-ce que la sécurité psychologique?

Edmondson définit la sécurité psychologique comme « une croyance partagée par les membres d’une équipe que l’équipe est sûre pour la prise de risques interpersonnels ».

Repensez à ces trois questions du début de cet article. Les membres de l’équipe sont-ils capables de soulever des problèmes et des problèmes difficiles, de prendre des risques et d’utiliser leurs compétences et leurs talents uniques ? Lorsque toutes ces choses se produisent, nous avons affaire à une organisation débordant de sécurité psychologique.

Ni méchant ni gentil

Un exemple célèbre de faible sécurité psychologique est la NASA lors de la catastrophe de la navette spatiale Challenger. Certaines personnes étaient au courant du joint torique défectueux avant qu’il ne fasse exploser la navette, mais elles sont restées silencieuses ou ont été ignorées.

Cet exemple va au cœur de la sécurité psychologique. Il est évident que lorsque les patrons réagissent aux commentaires ou aux erreurs avec colère ou frustration, moins de gens seront enclins à lever des drapeaux rouges à l’avenir. Cela nuit finalement à l’organisation dans son ensemble.

Mais il faut également souligner que la sécurité psychologique ne se développe pas non plus dans des environnements où les gens essaient d’être gentils non plus. Les gens doivent être prêts et capables de faire bouger le bateau et de s’exprimer.

Comment les groupes peuvent-ils renforcer la sécurité psychologique ?

Dans son livre, L’organisation sans peur, Edmondson décrit trois façons de commencer à favoriser la sécurité psychologique.

1. Mettez tout le monde sur la même page

La première étape consiste à souligner comment la sécurité psychologique améliore la performance du groupe. N’oubliez pas que cela entraîne moins d’erreurs et un meilleur produit final.

Donnez un peu de contexte à la sécurité psychologique. Il ne s’agit pas d’être gentil ou d’être toujours d’accord les uns avec les autres. Il s’agit de responsabiliser les gens et de s’aider les uns les autres à fonctionner de manière optimale.

2. Posez des questions

Commencez à faire savoir aux gens que vous marchez dans le bon sens en posant beaucoup de questions et en écoutant les commentaires. Demandez-leur comment ils feraient mieux les choses. Ne prétendez pas avoir toutes les réponses. Au lieu de cela, créez des systèmes qui invitent et encouragent tout le monde à commencer à offrir leur expertise.

J’en parle beaucoup dans mon propre travail en termes de déplacement de notre objectif d’être dans notre tête à être véritablement curieux et engagé avec les autres.

3. Modèle et récompense

Il est maintenant temps de démontrer la sécurité psychologique à vos coéquipiers. Modélisez le type de sécurité psychologique que vous voulez voir davantage. Invitez les gens à contester vos idées, puis récompensez-les pour le faire. Ne réagissez pas sur la défensive. Au lieu de cela, intégrez leurs idées de manière significative.

Combattre l’instinct de garder le silence

La sécurité psychologique ne vient pas naturellement aux groupes. Edmondson décrit comment nos idées préconçues sur les hiérarchies organisationnelles ont tendance à nous garder silencieux même lorsque le groupe ferait mieux d’entendre nos idées.

C’est pourquoi les groupes doivent prendre des mesures pour lutter contre cette tendance naturelle au silence. Le but ultime est d’encourager les gens à s’exprimer sur les problèmes et les problèmes difficiles et à prendre des risques au travail. Ces objectifs doivent être spécifiquement énoncés, puis les coéquipiers doivent voir qu’ils sont récompensés lorsqu’ils s’expriment, même lorsqu’il s’agit d’une erreur.

Ce n’est pas une évolution facile, mais il est essentiel d’évoluer vers la sécurité psychologique si nous voulons que les membres du groupe se manifestent pleinement et s’expriment véritablement dans l’équipe.