Comment pouvons-nous renforcer notre diversité et notre efficacité en matière d’inclusion

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Trouvez-vous que vous avez du mal à faire des gains dans les domaines de la diversité et de l’inclusion? Vos plans sont-ils de première classe, mais vos résultats font un peu défaut et vous ne savez pas quelles mesures prendre ensuite? Alors que beaucoup d’entre nous connaissent la valeur incroyable de la diversité et de l’inclusion pour nos organisations, la mettre en œuvre efficacement peut s’avérer un peu plus difficile.

«La première étape consiste à accepter que nous ayons tous des préjugés, puis à avoir la curiosité d’être ouverts à ce qu’ils pourraient être, et comment vous pouvez les neutraliser autant que possible», a expliqué Stefanie K. Johnson, professeure agrégée de gestion à l’Université du Colorado dans notre récente interview. «Une réalité que nous devons adopter en matière de diversité et d’inclusion est que nous allons faire des erreurs. Nous n’allons pas être parfaits », a-t-elle déclaré.

«Il est impossible de le faire parfaitement, car ces choses évoluent et changent constamment. Et je pense que si nous appliquons cet état d’esprit à la diversité et à l’inclusion, l’objectif devient alors de partager ouvertement des commentaires avec les individus, de sorte que chaque conversation sur la diversité et l’inclusion – aussi maladroite ou maladroite – soit-elle une opportunité d’apprentissage.

Des études ont montré que la diversité et l’inclusion sont des éléments nécessaires d’une stratégie commerciale hautement performante: les entreprises diversifiées bénéficient d’un flux de trésorerie 2,3 fois plus élevé par employé, les performances des équipes s’améliorent jusqu’à 30% dans des environnements à forte diversité et les entreprises dotées d’équipes de direction diversifiées apprécient près de 20% de revenus plus élevés que ceux dont le leadership est moins diversifié.

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Des études comme celles-ci présentent un cas convaincant selon lequel la diversité et l’inclusion ont un impact direct et positif sur les résultats organisationnels, et beaucoup d’entre nous conviendraient que c’est la bonne chose à faire, mais nous avons souvent du mal à transformer nos bonnes intentions en actions efficaces. Bien que nous aimions penser que nous sommes de bonnes personnes, nous devons commencer par reconnaître que nous avons tous du travail à faire pour améliorer la diversité et l’inclusion.

Johnson suggère que les dirigeants jouent un rôle important dans la création d’un environnement sûr pour les conversations autour de la diversité et de l’inclusion, en encourageant des perspectives différentes et en discutant avec les équipes du fait que l’appartenance n’est pas la même chose que la similitude; les gens n’ont pas besoin d’être les mêmes ou d’accepter d’appartenir. Cela signifie que, parfois, on peut avoir l’impression qu’un groupe a du mal, car parvenir à un accord sur la façon d’avancer n’est pas un processus facile et sans heurts. Mais avoir des idées, des perspectives et des approches différentes n’est pas un signe qu’une équipe se brise; c’est une invitation à l’apprentissage, à la co-création et à la collaboration pour trouver de nouvelles façons de faire les choses ensemble, et des études suggèrent que ces équipes fonctionnent généralement bien mieux.

Voici d’autres façons dont Johnson a suggéré d’ouvrir la diversité et l’inclusion dans nos équipes et nos lieux de travail:

  • Apportez intentionnellement différentes voix à une discussion. Lorsque les gens se sentent en sécurité, partager des points de vue différents ou être en désaccord n’est pas aussi menaçant. Par exemple, une façon dont un responsable de réunion peut intentionnellement amener différentes voix à une discussion est d’envoyer des questions et de recueillir des réponses à l’avance afin que la discussion de la réunion puisse être organisée. Cela crée un espace pour comprendre où se trouvent les différences de perspective et crée une plus grande égalité entre les sexes, les personnes de couleur, les jeunes employés avec moins d’expérience qui ne se sentent pas capables de parler, et même les introvertis qui apprécient de réfléchir avant d’en parler. .
  • Reconnaissance d’égal à égal. La recherche suggère que la reconnaissance des collègues a des avantages plus positifs que la reconnaissance du leadership. Donc, si votre superviseur ou gestionnaire n’est pas quelqu’un qui a tendance à donner beaucoup de commentaires positifs ou de reconnaissance, vous pouvez commencer à créer une nouvelle norme de groupe en appelant quelqu’un qui a fait un excellent travail ou qui est allé au-delà. En faisant cela régulièrement et en encourageant les autres à faire de même, il deviendra difficile pour un leader de ne pas se joindre à nous, car c’est un besoin humain fondamental de vouloir appartenir.
  • Expérimentez le recrutement à l’aveugle. Pour tester tout biais inconscient potentiel, essayez de dépersonnaliser les candidatures dans vos processus de recrutement. Y a-t-il une différence dans les types de candidats proposés? Pour les promotions internes, pourriez-vous inclure des indicateurs tels que les chiffres de vente les plus élevés ou les meilleures évaluations à 360 degrés pour identifier les talents de l’organisation que vous auriez autrement manqués?
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Comment pouvez-vous amplifier une voix ou une perspective différente lors de votre prochaine réunion?

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