Comment pouvons-nous tous être de meilleurs alliés?

Marilyn Nieves

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Vous sentez-vous mal à l’aise et incertain quand il s’agit d’être un allié pour les groupes marginalisés au travail? Vous avez les meilleures intentions, mais vous manquez de confiance pour soutenir des personnes de divers horizons sans offenser? Votre manque de confiance se traduit-il par un manque d’action? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul.

«On suppose que si l’on est une bonne personne ou si l’on a de bonnes intentions, cela se traduira par un bon allié et un comportement inclusif, mais ce n’est pas nécessairement vrai», a expliqué le Dr Meg Warren, professeur adjoint de gestion à l’Université Western Washington. , quand je l’ai interviewée récemment. «La distance entre l’intention et toute action est assez grande, car toute notre socialisation et nos expériences ont été conçues pour ne pas reconnaître la souffrance des groupes marginalisés, afin de maintenir le statu quo.

Pourquoi avons-nous tant de mal à concrétiser nos intentions?

«Lorsque nous réalisons qu’une action est nécessaire, il n’y a pas beaucoup de précédents. Nous n’avons pas beaucoup de modèles à imiter, et nous avons nous-mêmes très peu de pratique », a déclaré Meg. «De plus, les gens des groupes marginalisés sont épuisés et frustrés d’essayer d’enseigner et d’être patients, ce qui crée un espace où vous voyez des efforts provisoires, relativement peu qualifiés, rencontrés avec frustration.»

Alors, comment pouvons-nous devenir de meilleurs alliés?

Lorsque nous pouvons comprendre notre privilège relatif par rapport à quelqu’un d’autre, nous sommes un peu plus près d’être un allié. Un groupe privilégié est un groupe qui a systématiquement plus de pouvoir qu’un autre, dans un contexte particulier, en raison de son identité. Par exemple, alors que certains groupes peuvent être marginalisés dans certains contextes (par exemple, les femmes dans la salle de conférence), ils peuvent constater que lorsqu’ils se trouvent dans un contexte différent (par exemple, les femmes blanches assises parmi des femmes de couleur), ils constituent le groupe de privilèges relatifs. Le privilège relatif est la reconnaissance que dans certains espaces, vous pouvez avoir plus de pouvoir que dans d’autres.

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L’alliance se produit lorsqu’une personne appartenant à un groupe de privilèges relatifs fournit un soutien et un plaidoyer visibles aux personnes appartenant à des groupes marginalisés ou moins privilégiés. Il est important que ces comportements soient fondés sur des connaissances sur le groupe marginalisé et sur la manière d’être un allié, afin qu’ils conduisent à une action éclairée. Des études récentes suggèrent que la création d’un sentiment d’alliance sur les lieux de travail est un moyen efficace de créer une main-d’œuvre plus harmonieuse et diversifiée.

Meg a suggéré les moyens suivants pour devenir un bon allié pour les autres au travail:

  • Mettre en évidence les atouts des groupes marginalisés – Si vous voulez être un meilleur allié, essayez de souligner publiquement les réalisations des personnes issues de groupes marginalisés. Ceci est efficace de deux manières:
    • Cela vous rend parfaitement à l’écoute des forces que les membres des groupes marginalisés apportent à l’organisation. Cela vous aide à comprendre vos propres préjugés inconscients et vous aide à prendre de meilleures décisions pour soutenir la diversité et l’inclusion.
    • Vous validez le bénéfice unique que le groupe marginalisé apporte à l’organisation, ce qui est responsabilisant pour eux et pour les autres membres de votre organisation.
  • Passer de la confrontation comme seul outil – Dans les situations où la discrimination a pu se produire, trop souvent, la seule façon dont les gens savent comment résoudre les choses est par la confrontation. Bien que cela puisse être approprié dans certaines situations, ce n’est pas le seul outil à votre disposition. Si vous pouvez créer une culture d’alliance, dans laquelle les groupes marginalisés sont défendus, leurs forces sont mises en évidence et leurs contributions à l’organisation sont reconnues, cela peut être moins polarisant. Cela se traduit par une culture qui est plus inclusive, même de ceux qui ont involontairement offensé quelqu’un, et contribue également à améliorer le bien-être de ceux qui font partie du groupe marginalisé.
  • Reconnaissez vos limites – Allyship diffère du «sauveurisme» car il ne crée pas une attente irréaliste selon laquelle une personne peut en sauver une autre. Allyship évite l’arrogance implicite du sauveurisme et est beaucoup plus respectueux des groupes marginalisés. Bien que vous puissiez aider quelqu’un dans un groupe marginalisé, vous devez reconnaître que vous ne pouvez pas sauver les gens d’un système de désavantage. Il faut beaucoup plus d’une personne pour démanteler un tel système, et vous ne pouvez jouer qu’un petit mais important rôle avec votre contribution.
  • Cela vous rend parfaitement à l’écoute des forces que les membres des groupes marginalisés apportent à l’organisation. Cela vous aide à comprendre vos propres préjugés inconscients et vous aide à prendre de meilleures décisions pour soutenir la diversité et l’inclusion.
  • Vous validez l’avantage unique que le groupe marginalisé apporte à l’organisation, ce qui lui donne du pouvoir, ainsi que les autres membres de votre organisation.
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Pour découvrir davantage de pratiques fondées sur des données probantes pour aider les gens à s’épanouir au travail, consultez le podcast Making Positive Psychology Work.