Comment vous pouvez discriminer involontairement avec des attentes

Auparavant, j’ai décrit des exemples de la façon dont nous pouvons être involontairement discriminatoires envers les autres et j’ai discuté du langage que nous utilisons et des comportements que nous illustrons. En combinant langage et comportement, nous pouvons blesser les autres par les attentes que nous leur fixons.

Photo de Christina Morillo provenant de Pexels

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Parfois, cela ressemble à un signal non verbal d’une personne qui se fronce les sourcils ou à un soupir frustré lorsqu’elle ne respecte pas une date limite par rapport à une autre personne qui obtient de la sympathie ou de l’empathie et qui vous demande comment vous pouvez mieux la soutenir. D’autres fois, il faut discipliner un employé lorsqu’il ne suit pas la procédure ou le processus spécifique tandis que vous récompensez un autre pour son ingéniosité et son bon sens.

Peut-être que dans votre évaluation des performances, certains employés doivent cocher chaque case tandis que d’autres sont d’accord s’ils ont effectué la majorité des tâches requises.

Ou est-ce que seuls ceux qui ont des enfants ont la possibilité de travailler à domicile et / ou des modalités de travail flexibles? De même, est-ce uniquement ceux qui ne travaillent pas de manière flexible (ou qui sont au bureau pendant les heures les plus longues) qui sont pris en compte pour les promotions et les opportunités de développement?

Changer vos exigences en matière d’attentes en fonction de la personne est gênant pour les employés car ils peuvent vous trouver imprévisible et / ou ne pas voir les choses comme équitables. C’est encore plus gênant lorsque les personnes aux attentes les plus élevées sont celles qui sont déjà marginalisées au travail ou dans la société.

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En tant que dirigeants, nous devons nous assurer d’être justes envers tous les employés. Être juste ne signifie pas que tout le monde a exactement les mêmes exigences, cela signifie qu’il y a équité. Autrement dit, chacun a des forces et des opportunités de développement différentes. Par conséquent, les attentes doivent être basées sur une capacité des personnes à atteindre les objectifs de manière égale, alors que ces objectifs peuvent être différents. Ou peut-être fournit-il un autre type de soutien ou de ressources aux individus pour aider à combler les écarts de développement.

Voici quelques moyens de vérifier vos attentes et de savoir si elles sont justes:

  • Examinez les objectifs que vous avez demandé à chaque employé de réaliser. Sont-ils équitables?
  • Examinez les récompenses (par exemple, éloges, travail flexible, paiements de primes) que vous avez accordées aux employés, sont-elles proportionnelles à la performance?
  • Faites une «vérification intestinale» pour savoir s’il y a des gens en qui vous avez confiance immédiatement par rapport à d’autres qui doivent le gagner (ou dont vous êtes sceptique). Y a-t-il des thèmes pour savoir qui doit le gagner?
  • Demandez des commentaires pour savoir si les gens estiment que leurs objectifs sont justes compte tenu des paramètres définis par vos processus de gestion des performances et la direction stratégique de l’équipe / de l’entreprise.
  • Vérifiez si vous encouragez une «concurrence impitoyable» parmi vos employés et échangez-la en faveur d’objectifs et de récompenses basés sur l’équipe. Déplacez la concurrence pour être avec des concurrents, pas des collègues.
  • Demandez à un tiers (patron, collègue, RH) d’examiner vos objectifs et vos récompenses pour rechercher des choix équitables. Si possible, supprimez les noms du processus pour l’examiner aussi objectivement que possible.
  • Donnez le ton en promouvant des valeurs organisationnelles centrées sur la sécurité, le respect, l’humanité, la croissance et la flexibilité travail-vie personnelle plutôt que sur la force et l’endurance (par exemple, la capacité de travailler de longues heures).
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N’oubliez pas que l’équité n’est pas un événement ponctuel, c’est un processus continu. Heureusement, comme la gestion du rendement est également un processus continu, l’intégration de contrôles de l’équité dans les procédures existantes peut aider à garantir des ajustements opportuns pour s’assurer que les employés sont satisfaits et que les objectifs sont atteints.