Créer un avantage concurrentiel lors du retour au bureau

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Marvin, PDG d’une entreprise de 4 000 employés, est mal à l’aise de travailler seul et attendait avec impatience un retour au bureau après la pandémie. Cependant, l’embauche de gestionnaires par son entreprise pour se préparer à la reprise post-pandémique a révélé la tendance des préférences en matière d’arrangement de travail, montrant que beaucoup préfèrent le télétravail, en particulier les jeunes employés.

Marvin m’a dit qu’il était prêt à mettre à jour ses croyances car il considère les gens comme la ressource la plus importante. J’ai trouvé cela admirable car beaucoup ne respectent pas cette maxime, ce qui entraîne de mauvaises décisions qui dévastent le moral des employés, comme l’appel actuel pour retourner au bureau.

Régimes de l’employeur par rapport aux préférences des employés

Des études sur les modalités de travail préférées des employés à temps plein ont révélé qu’environ la moitié d’entre elles étaient prêtes à démissionner si on ne leur accordait pas leurs modalités de travail préférées. Les enquêtes ont révélé qu’un quart à un tiers des employés souhaitaient un travail à distance à temps plein, tandis que plus de la moitié souhaitaient un horaire hybride d’un jour ou deux au bureau.

Cependant, environ les deux tiers des employeurs prévoient un horaire hybride dans lequel les employés auparavant éloignés retournent au bureau environ la moitié du temps. Cela satisferait les 60 à 65 % d’employés qui souhaitent un tel horaire hybride, ainsi que les 15 à 20 % qui recherchent un travail en personne à temps plein.

Ce serait problématique pour les 25 à 35 % qui souhaitent rester éloignés à temps plein. Beaucoup de ces derniers ont déjà quitté leurs anciennes zones géographiques et ont structuré leur vie autour du travail entièrement à distance pour toujours. Malheureusement, trop d’employeurs souhaitent que leurs employés retournent au bureau à temps plein.

Créer un avantage concurrentiel dans la nouvelle normalité

De nombreux dirigeants préfèrent sur le plan personnel être entourés de personnes lorsqu’ils travaillent. Cependant, ils reconnaissent qu’il est tout simplement logique de laisser les employés qui peuvent le faire de manière productive travailler à domicile la plupart ou tout le temps.

Par exemple, une multitude de grandes entreprises – allant du géant de l’assurance Nationwide à la société de technologie Facebook en passant par le grand fabricant de médicaments Novartis – ont décidé de laisser beaucoup ou tous leurs employés qui peuvent le faire travailler à domicile en permanence. Beaucoup d’autres, comme Citigroup, Ford, Google, Microsoft, Siemens, Salesforce et Target, ont annoncé le passage à un modèle hybride permanent de 2 à 4 jours de travail à distance après la pandémie.

Parmi ces entreprises hybrides, beaucoup permettent à une minorité substantielle – 10 à 30 % – de travailler à distance à temps plein si leurs rôles le permettent facilement. Ces rôles incluent le personnel du centre d’appels et d’autres personnes qui n’ont pas besoin de collaborer de manière intensive avec leurs collègues.

Des entretiens avec 61 dirigeants de 12 entreprises qui ont adopté une approche stratégique consistant à utiliser les meilleures pratiques pour les futurs arrangements de travail post-pandémie montrent que pour capitaliser sur leur principal avantage concurrentiel, les dirigeants ont adopté un modèle hybride avec certaines options entièrement à distance. Cela signifie que la plupart des employés viennent un à trois jours par semaine, en offrant des options à distance à temps plein aux employés dont les rôles facilitent le travail à temps plein et en permettant à ceux qui le souhaitent de venir à temps plein.

Les dirigeants ont cité la rétention des employés comme une préoccupation majeure pour le passage aux modèles hybrides d’abord. Les enquêtes internes sur les préférences en matière de travail à distance correspondaient aux grandes enquêtes publiques externes indiquant un fort désir de la plupart des employés pour le travail hybride. Une minorité substantielle – dans une partie des entreprises, une majorité – souhaitait un travail entièrement à distance.

Alors que les sondages internes n’ont généralement pas posé de questions sur l’intention de changer d’emploi, étant donné la faible probabilité de réponses précises à ces questions, les principaux dirigeants savaient, grâce à des sondages externes, que de nombreux employés envisagent des transitions d’emploi après la pandémie. Naturellement, certains de ces employés travaillaient pour eux.

Deux autres facteurs clés ont convaincu les dirigeants qu’un modèle hybride avec des options entièrement à distance améliorerait considérablement la rétention.

Premièrement, des enquêtes internes ont montré que de nombreux employés ont quitté le siège social de l’entreprise pendant la pandémie. Deuxièmement, la vague de recrutement du printemps 2021, alors que les entreprises intensifiaient leurs embauches pour la reprise post-pandémique, a offert aux employés de nombreuses opportunités, soulignant la nécessité pour les employeurs de pouvoir offrir des options hybrides et entièrement à distance pour recruter et retenir les meilleurs employés d’un plus large talent. bassin géographique.

Les dirigeants ont reconnu la perception répandue parmi les employés des horaires flexibles et du travail à distance substantiel ou à temps plein comme un avantage majeur, leur permettant ainsi d’obtenir une meilleure main-d’œuvre à des prix inférieurs. Ils seraient également en mesure de réduire les coûts liés à l’immobilier et aux services et produits de bureau associés.

En outre, les mêmes enquêtes internes ont montré que les personnes travaillant à domicile ont gagné en équilibre travail/vie personnelle et en flexibilité ; ils se sentiraient stressés et contraints sans au moins un modèle hybride.

Les principaux dirigeants voulaient également protéger l’augmentation de la productivité vécue par les travailleurs à distance. Des enquêtes auprès des gestionnaires et des employés, ainsi que des données internes de l’entreprise, ont montré une augmentation de la productivité de 10 à 14% dans ces entreprises pour les employés qui ont travaillé à distance pendant la pandémie.

Les dirigeants ont estimé que le fait de faire travailler les employés au bureau pendant quelques jours permettrait de résoudre certains des problèmes de productivité liés aux tâches collaboratives, qui ont tendance à consommer plus de temps pour les employés. Ainsi, les travailleurs se concentreraient sur des tâches collaboratives au bureau. À la maison, ils se concentreraient davantage sur leurs tâches individuelles.

Ils ont également cité le désir d’atténuer les risques et de se préparer aux futurs perturbateurs comme facteur dans leurs nouvelles politiques. Si le personnel travaillait à domicile une grande partie de son temps, l’entreprise serait beaucoup plus préparée à passer au travail à domicile en cas de perturbations futures.

Bien sûr, cela nécessite une adaptation des protocoles de gestion des risques et des meilleures pratiques lors du retour au bureau pour garantir que les employés durcissent leur bureau à domicile contre les perturbations.