Pourquoi faire appel à un conseiller commercial ? Pour le point de vue extérieur

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Les principaux dirigeants de l’entreprise avaient interviewé des candidats pour le poste de directeur financier. Ils ont trouvé quelqu’un qu’ils aimaient vraiment et étaient convaincus qu’il était la bonne personne pour le poste. En fait, ils le conduisaient déjà dans la ville pour lui montrer des quartiers attrayants où sa famille pourrait vivre. Au moment où ils m’ont demandé d’interviewer et d’évaluer le candidat, son embauche était presque terminée. Je répondais juste à quelques questions de dernière vérification : était-il le bon leader pour le poste ? Serait-il en adéquation avec la culture d’entreprise ?

J’ai passé deux heures avec le candidat, et en sortant de la pièce, je me suis entendu penser : « Je n’aimerais pas travailler pour ce type. Cela m’a fait réfléchir. Il était brillant, affable, bien qualifié. Qu’est-ce qui m’avait découragé ? J’ai réalisé qu’il avait été un très mauvais auditeur. Lors d’un entretien d’embauche, où il essayait vraisemblablement de faire bonne impression, il m’avait interrompu, n’avait pas répondu à mes questions et avait divagué indéfiniment sur des sujets tangentiels. Je me suis dit : « Wow, s’il est comme ça lors d’un entretien d’embauche, comment va-t-il travailler au quotidien ? »

J’ai conseillé au PDG de faire une vérification des références très approfondie, de parler avec des personnes qui connaissaient le candidat dans ses rôles précédents. Et devine quoi? Les critiques étaient horribles. Il n’était pas un joueur d’équipe, il était très imbu de lui-même et il n’avait toujours pas répondu aux attentes. L’entreprise ne l’a pas embauché et s’est ainsi épargnée les dépenses et les tracas probables de le licencier et de devoir répéter tout le processus de recherche.

Pourquoi étais-je, un étranger, capable de relever un problème sérieux qu’ils avaient tous raté ? Oui, une partie de cela était ma formation de psychologue, qui m’a appris à écouter non seulement ce que les gens disent mais comment ils le disent. Mais il y a une autre raison : parfois, cela prend le point de vue extérieur que seul un conseiller indépendant peut fournir.

Un article récent a exploré certaines de ces dynamiques. L’auteur, James Schrager, a écrit : « Les conseillers extérieurs ont probablement été quelques endroits que vous n’avez pas connus et peuvent connaître des personnes que vous ne connaissez pas. » Bien que les conseillers externes n’aient certainement pas la connaissance approfondie de l’entreprise que possèdent les dirigeants, l’étendue de leur expérience leur permet d’apporter des cadres et des idées auxquels l’équipe de direction n’a pas pensé. Des conseillers externes aident les équipes de direction à éviter la pensée de groupe. Parce qu’ils sont indépendants (ils ne travaillent pas pour l’entreprise), ils posent des défis et parlent de sujets que les initiés ont peur d’aborder.

Les conseillers externes sont également utiles pour ouvrir des canaux de communication. Ils facilitent les conversations entre les divisions, les fonctions ou les niveaux d’autorité de l’entreprise. Ils ajoutent de la valeur en connectant les dirigeants à d’autres membres de leur réseau qui ont des informations ou des ressources utiles à partager.

Alors comment trouver un bon conseiller ?

Schrager suggère quelques critères. Le conseiller doit :

  • Offrir des conseils avisés
  • Avoir une vaste expérience avec des entreprises de premier plan
  • Connaître un large éventail de personnes
  • Soyez assez courageux pour dire les vérités difficiles

Les conseillers extérieurs ne sont pas des sorciers magiques. Mais la bonne personne au bon moment peut faire une énorme différence pour le succès de votre entreprise.