Parfois, nous pensons que le contentement est pour les personnes qui ont atteint la richesse matérielle et la renommée, ou du moins, les personnes ayant des emplois bien rémunérés et des places sûres dans leurs communautés. Fait intéressant, ce n’est pas nécessairement vrai.
Dans mon étude de recherche, les gens ont exprimé un sentiment de contentement au travail en raison de l’apprentissage de nouveaux projets, d’un emploi stable ou d’une vision positive de leurs exigences professionnelles. Environ la moitié des participants « se sont plaints des exigences de travail trépidantes comme principale raison pour laquelle les gens ont quitté l’entreprise ».
Il est logique de penser que la façon dont les gens perçoivent leurs tâches professionnelles (soit négativement, soit positivement) détermine s’ils resteront ou quitteront l’entreprise. Il détermine également leur niveau de productivité et leur bien-être psychologique, comme leur niveau de contentement.
Lorsque nous considérons pourquoi le contentement est très important sur le lieu de travail, nous devons également réfléchir à ce que nous pouvons faire pour améliorer le lieu de travail. Voici trois façons d’augmenter notre sentiment de contentement au travail :
- L’expérience est un excellent professeur. L’expérience entraîne l’impact. La façon dont les gens se rapportent à leurs superviseurs et à leurs collègues informe ou déforme la façon dont ils perçoivent leur lieu de travail. Ceci est particulièrement important pour les dirigeants d’entreprise, car leurs interactions, ou leur absence, pourraient façonner le comportement de leurs employés au quotidien au travail. Ce qui est ressorti à maintes reprises dans mon étude, c’est la façon dont les travailleurs faisaient référence au soutien de leurs superviseurs, ou à leur absence. Le soutien des superviseurs à leurs employés a été classé très haut dans l’expérience de satisfaction des employés.
- Les histoires que nous nous racontons sur notre environnement de travail peuvent faire la différence. La façon dont les gens traduisent leurs expériences détermine leur engagement ou leur niveau de satisfaction sur le lieu de travail. Dans mon étude, les personnes qui sont restées dans l’entreprise ont admis être restées parce qu’elles avaient de bons rapports avec leurs supérieurs hiérarchiques, avaient le soutien de leur famille et espéraient prendre leur retraite dans l’entreprise. En outre, ils ont affirmé que le fait qu’ils puissent prendre soin d’eux-mêmes et de leur famille et éprouver le sentiment de rester en bonne santé les satisfaisait. En raison des histoires positives qu’ils se racontaient sur le soutien de leurs superviseurs, le soutien familial et l’espoir de prendre leur retraite dans l’entreprise, les exigences du travail n’étaient pas le seul facteur déterminant pour rester ou quitter l’entreprise.
- Tout le monde apprécie la reconnaissance et la promotion. Comme le dit le dicton populaire, « le travail acharné paie. » Les personnes qui apprécient leur expérience de travail, développent des relations et du soutien avec leur superviseur et leurs collègues, ont le soutien de leur famille et espèrent prendre leur retraite dans l’entreprise donnent tout à l’entreprise et espèrent être reconnues et promues pour leur dévouement et leur travail acharné. Dans mon étude, une autre façon dont les gens exprimaient leur contentement était d’aider d’autres collègues à atteindre leurs objectifs.
Pour les personnes en position d’autorité, il est logique de valoriser l’expérience de travail des membres de l’équipe et la façon dont ces expériences se manifestent dans leurs interactions avec leurs superviseurs et leurs collègues. Lorsque les gens combinent ces facteurs (expérience et interprétation), cela se voit dans leurs comportements, en particulier la façon dont ils traitent leurs collègues, le leadership de l’entreprise, de la famille et de leur communauté en général. Le contentement est une force motrice dans la façon dont nous réagissons à notre environnement de travail. Lorsque l’environnement de travail est insatisfaisant, les employés sont désengagés, les relations entre le superviseur et les employés sont affectées et un roulement de personnel élevé devient inévitable.
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