Pourquoi les entreprises embauchent des narcissiques

Pourquoi les entreprises embauchent-elles des employés malhonnêtes et sans scrupules, tels que des gestionnaires avec des traits de personnalité sombres (par exemple, des gestionnaires trompeurs, manipulateurs et exploiteurs) ?

Ling Harris et ses collègues, dans leur article sous presse du Revue d’éthique des affaires, suggèrent aux entreprises d’embaucher des gestionnaires dont « la volonté de repousser les limites éthiques s’aligne sur les objectifs de l’organisation ». L’un de ces comportements organisationnels contraires à l’éthique est la comptabilité créative, en particulier la gestion des bénéfices.

Avant de passer en revue leurs conclusions, je définis brièvement les traits de personnalité sombres et explique ce que signifie la gestion des bénéfices.

Gestion des revenus et traits de personnalité sombres

Les directeurs comptables principaux font des estimations comptables et d’autres jugements qui influencent les états financiers d’une entreprise (par exemple, le bénéfice net). Bien que leur objectif devrait être la transparence et l’exactitude, ce n’est pas toujours le cas. Gestion des revenus fait référence à des situations dans lesquelles les cadres supérieurs de la comptabilité modifient leurs estimations et influencent les rapports financiers pour refléter les voulu niveau de revenu et non celui de l’entreprise réel performance économique.

Des recherches antérieures suggèrent que les gestionnaires avec des traits de personnalité sombres sont enclins à adopter un comportement de travail contraire à l’éthique, comme la gestion des revenus.

Les traits de personnalité sombres sont associés aux personnalités suivantes.

• Psychopathes sont superficiellement charmants mais insensibles.
• Narcissiques se sentir supérieur et autorisé.
• machiavéliques sont des manipulateurs calculateurs à long terme.
• sadiques manque d’empathie et aime la cruauté.

Bien que les traits de personnalité sombres aient tendance à être dysfonctionnels et aversifs, la recherche indique que certaines caractéristiques des individus à personnalité sombre sont perçues de manière positive dans des contextes comme la politique et les affaires. Quels attributs ? Confiance en soi, compétences en gestion des impressions, créativité, innovation et leadership, entre autres.

En effet, de nombreuses personnes aux traits de personnalité sombres, en particulier les machiavéliques, accèdent facilement à des postes de direction. De même, ceux qui ont des tendances narcissiques sont plus susceptibles de devenir des leaders, un phénomène observé même chez les enfants narcissiques.

Ainsi, embaucher des personnes aux traits sombres pourrait être un accidentel conséquence de la recherche de « leaders forts » stéréotypés. En d’autres termes, les organisations qui cherchent à embaucher des employés très sûrs d’eux peuvent employer des personnes qui arriver à ont aussi des traits de personnalité sombres.

Harris et al., cependant, ont une théorie différente : peut-être que les entreprises embauchent des individus disposé à faire le nécessaire (même si contraire à l’éthique) pour atteindre les objectifs de l’organisation. En termes simples, les entreprises intentionnellement rechercher des personnes avec des personnalités sombres.

Passons maintenant aux tests de l’hypothèse ci-dessus.

Une enquête sur les décisions d’embauche et les traits de personnalité sombres

Expérience 1

Échantillon : 113 professionnels de l’entreprise.

Méthode : Les chercheurs visaient à faire varier la pression pour gérer les revenus en manipulant le type d’organisation (c.-à-d., à but non lucratif ou à but lucratif). Les participants ont été assignés au hasard à une fondation à but non lucratif ou à une société publique à but lucratif et ont reçu l’ordre d’imaginer qu’ils étaient des recruteurs d’entreprise (cadres financiers) essayant d’embaucher un directeur comptable principal.

En tant que cadres financiers, ils devaient choisir entre deux finalistes, le candidat M et le candidat F. Ces candidats étaient très similaires en termes d’expérience professionnelle, d’éducation et de compétence, mais différents dans leurs profils de personnalité. Plus précisément, le candidat F possédait peu traits sombres, tandis que le candidat M possédait beaucoup— riche en narcissisme, machiavélisme, désengagement moral, tendance à rationaliser et à justifier des comportements incompatibles avec les valeurs, croyance en l’importance de plaire aux puissants, etc.

Les participants ont d’abord répondu à des questions concernant l’adéquation personnalité-organisation (par exemple, en termes de système de valeurs, d’attitude, de priorités de chaque candidat), suivies de deux questions sur la probabilité d’embaucher le candidat et à quel point ils l’aimaient personnellement.

Résultats : Dans le cas de l’entreprise à but lucratif, l’analyse des données a montré que l’adéquation personne-organisation et la probabilité d’embaucher le candidat M (par rapport à F) étaient plus élevées. Cela indique que les décisions d’embauche ont été affectées par la pression de gérer les revenus.

Expérience 2

Échantillon : 110 personnes ayant une formation en comptabilité et finance.

Méthode : Cette fois, les chercheurs ont tenté de manipuler la pression pour gérer les revenus en faisant varier le but des états financiers. Ainsi, le type d’organisation a été maintenu constant (toujours une entreprise à but lucratif), mais l’objet des déclarations concernait soit le « contrôle du propriétaire » ou « l’évaluation de l’entreprise ».

Plus précisément, les participants ont été invités à s’imaginer en tant que propriétaires d’entreprise essayant d’embaucher un directeur comptable et ont été assignés au hasard à une condition d’évaluation ferme (c. pour corriger les inefficacités dans les opérations de l’entreprise). Le reste de la procédure était similaire à l’enquête précédente.

Résultats : Lorsque les états financiers ont été utilisés pour l’évaluation de l’entreprise (par rapport au contrôle du propriétaire), les participants étaient plus susceptibles de sélectionner le candidat M. Pourquoi ? Peut-être à cause de la pression supplémentaire pour manipuler les bénéfices à la hausse.

Expérience 3

Échantillon : 41 professionnels du recrutement de cadres.

Méthode : Les professionnels participants ont été invités à s’imaginer comme des consultants en recrutement de cadres faisant des recommandations d’entretien pour un poste de responsable comptable senior pour un client d’une société ouverte. L’organisation d’embauche a été maintenue constante. De plus, un seul candidat était considéré, soit M ou F, pas les deux.

Résultats : L’analyse des données a montré une fois de plus une probabilité plus élevée que le candidat M soit recommandé pour un entretien. Ainsi, notent les auteurs, les personnes présentant des traits de personnalité sombres semblent être « présélectionnées dès le début du processus d’embauche ».

Traits sombres et comportements contraires à l’éthique sur le lieu de travail

En résumé, les résultats montrent que les organisations ont tendance à embaucher des directeurs comptables seniors avec des traits de personnalité sombres (par exemple, un niveau élevé de narcissisme, de machiavélisme, de désengagement moral) lorsque le poste requiert une volonté de repousser les limites éthiques. En fait, c’était le cas même lorsqu’un candidat alternatif (candidat F) était perçu comme plus sympathique, un meilleur gestionnaire dans l’ensemble et moins enclin à s’adonner à la fraude.

Bien qu’une variété de facteurs (par exemple, la culture ou l’identité organisationnelle, comme le narcissisme organisationnel) puissent potentiellement expliquer la prévalence de comportements contraires à l’éthique sur le lieu de travail, la recherche examinée indique que l’embauche de personnes avec des personnalités sombres, en particulier celles qui sont riches en narcissisme, machiavélisme, mais faible en idéalisme – peut être un facteur important.

À l’heure actuelle, il existe peu de preuves empiriques du type ou du calendrier des interventions visant à lutter contre la gestion des bénéfices. Par conséquent, nous devons tester des interventions ciblant les différentes étapes du processus d’embauche des cadres supérieurs de la comptabilité, de l’annonce d’emploi et de l’annonce au recrutement, à la sélection et à la fidélisation, afin de déterminer où ils pourraient être les plus efficaces.