Pourquoi les femmes doivent demander une promotion et les hommes ne le font pas

  Maridav

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Une théorie de longue date qui tente d’expliquer les disparités salariales entre les hommes et les femmes est que les femmes ne savent pas comment demander des promotions et des augmentations de salaire. Donc, tout ce que les femmes ont à faire est de demander? C’est compliqué.

Une enquête récente menée dans le secteur financier australien et compilée par les principaux chercheurs Ardea Investment Management et l’Australian National University en collaboration avec des experts du secteur jette un éclairage sur la dynamique des préjugés sexistes dans les promotions. L’enquête menée auprès de 2 000 professionnels du secteur financier a révélé que 76% des hommes se voyaient proposer des promotions sans en demander une, contre 57% des femmes. On ne peut pas aider si cette même vieille disparité inconsciente dont les hommes sont les soutiens de famille et dont ils ont besoin et méritent une augmentation plus que les femmes est au travail. Le fardeau incombe-t-il uniquement aux femmes de changer leur comportement, ou s’agit-il d’un biais systémique sexiste?

L’Australie l’emporte sur d’autres pays industrialisés comme les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Inde pour lutter contre les inégalités entre les sexes. Un rapport Kearney révèle une proportion de femmes parlementaires et de femmes membres du conseil d’administration dans ses 100 plus grandes entreprises. Cependant, des écarts persistants, notamment le fait que les gestionnaires de fonds masculins gagnent en moyenne plus de deux fois plus que leurs homologues féminins. Par exemple, les analystes de recherche quantitative masculins sont payés 46% de plus que leurs homologues féminins.

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Dans son livre C’est ce qu’elle a dit: ce que les hommes doivent savoir (et les femmes doivent leur dire) pour travailler ensemble, Joanne Lipman a rappelé son nouveau rôle de rédactrice en chef et, alors qu’elle déballait encore son nouveau bureau, un collègue masculin est passé. Sans un mot, il commença à arpenter le périmètre. “Que fais-tu?” elle a demandé. “Votre bureau est deux pieds plus petit que les autres personnes qui occupent votre poste. Vous devriez vous plaindre.” Elle ne se rendait pas compte que son collègue masculin était conscient des marqueurs de statut, comme la taille d’un bureau, qui correspondaient à d’autres récompenses significatives comme le salaire. Lipman a découvert plus tard que les hommes à sa place, ceux qui ont de plus grands bureaux, gagnaient plus qu’elle ne le faisait.

Malheureusement, Lipman met le fardeau sur les femmes en suggérant que nous nous sous-estimons. Elle affirme: “Nous ne savons pas ce que nous valons. Par une bizarrerie de la biologie et de la culture, nous nous sous-estimons.” Et, parce que les femmes ont un plus grand besoin d’être aimées et approuvées, il y a des conséquences à se défendre, et le prix peut être trop élevé: “De plus, même si nous réalisons notre valeur et que nous la demandons, nous souffrent de conséquences d’une autre nature. Les gens nous trouvent autoritaires, intransigeants ou difficiles. Ils ne veulent pas travailler avec nous. ” Lipman laisse entendre que la biologie est le destin et «pour éliminer l’écart entre les sexes, nous devons reconnaître le fait, aussi inconfortable que cela puisse être, que les hommes et les femmes sont câblés différemment. Et à certains égards, les femmes sont programmées dès la naissance pour valoriser leur contributions moins. “

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Les femmes peuvent apprendre à se défendre et à abandonner le mythe selon lequel travailler dur leur permettra d’obtenir cette augmentation. Les organisations peuvent mettre en œuvre des programmes de mentorat et de parrainage pour surmonter les bons réseaux d’anciens garçons qui font la promotion des leurs. Un mentor peut la coacher pour «se vendre» elle-même, et un parrain peut lui ouvrir les portes de la suite. Les femmes occupant des postes de direction doivent amener d’autres femmes avec elles sur leur chemin vers l’échelle de l’entreprise.

Une autre approche consiste à suggérer une formation sur les préjugés inconscients pour votre organisation. Supposons que votre entreprise ne se lance pas dans une formation formelle. Dans ce cas, vous pouvez le faire ad hoc en élevant simplement les femmes chaque fois que vous le pouvez en attirant l’attention sur les idées des femmes ou en leur suggérant des tâches spéciales qui se traduiront par un pied dans la porte à une promotion.