Quel est votre «style» pour gérer les conflits au travail?

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Le conflit sur le lieu de travail est une réalité incontournable de la vie professionnelle, et il peut être aggravé par le fait qu’il peut vous venir de plus d’une direction à la fois.

Par exemple, les employés peuvent être confrontés à un conflit entre les exigences d’un emploi et leurs obligations envers leur famille, et il peut également y avoir un conflit entre un employé et l’organisation dans son ensemble si l’employé se sent injustement traité et exploité.

Il peut y avoir des conflits interpersonnels entre des individus qui ne s’aiment tout simplement pas beaucoup et qui ont une histoire bouillonnante d’animosité, et il peut y avoir des conflits intragroupe entre différentes factions au sein d’un département ou d’un bureau.

Et bien sûr, il peut y avoir une guerre virtuelle entre les groupes entre différentes composantes de grandes organisations qui peuvent avoir des intérêts conflictuels. La récente tension entre les experts de la santé et les scientifiques par rapport aux responsables politiques de l’administration Trump est un excellent exemple de la façon dont une telle impasse peut avoir des conséquences mortelles.

Compte tenu de l’omniprésence des conflits au travail, comprendre comment on aborde généralement les conflits et s’y fraye un chemin peut contribuer grandement à aider une personne à devenir un travailleur plus satisfait et efficace.

Il existe une variété de modèles pour décrire différents styles de gestion des conflits, mais l’un de mes préférés est un modèle développé par David B. Cohen pour un cahier d’exercices qui accompagne le manuel que j’utilise lorsque j’enseigne la psychologie industrielle.

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Le système de Cohen n’est pas une théorie scientifique en soi, mais il offre une manière pratique et intuitivement attrayante de réfléchir à la relation entre nos personnalités et à la façon dont nous gérons généralement le conflit dans nos vies. Cohen a identifié cinq façons courantes dont les individus gèrent les conflits, et chacune a une étiquette colorée comme suit:

Le sage

Le «Sage» est probablement le plus efficace des styles de gestion des conflits. Le Sage est véritablement préoccupé par le bien-être de toutes les parties impliquées dans un conflit et cherche une solution qui offre les meilleurs résultats possibles pour toutes les parties concernées. Le Sage a tendance à voir les conflits ouverts comme une opportunité de résoudre enfin des problèmes qui peuvent se cacher sous la surface depuis un certain temps, et le Sage utilise une approche instinctivement coopérative dans les situations de conflit.

Le diplomate

Le «diplomate» est un compromis, mais contrairement au Sage, le diplomate est principalement préoccupé par ses propres besoins. Ce n’est pas que les diplomates sont complètement indifférents aux besoins des autres, mais ils s’assurent que le # 1 (c’est-à-dire eux-mêmes) soit pris en charge avant de voir ce qui peut être fait pour quelqu’un d’autre. Les diplomates sont généralement capables de trouver une solution à un conflit, mais ce ne sera pas nécessairement la meilleure pour toutes les parties en conflit.

L’Autruche

Comme son nom l’indique, «Autruches» haine conflit et le trouvent généralement si stressant qu’ils évitent complètement de s’en occuper aussi longtemps qu’ils le peuvent. Ils évitent d’envoyer cet e-mail désagréable mais nécessaire – ou de reporter la planification de la réunion dont tout le monde sait qu’elle doit avoir lieu. La stratégie semble être que si l’autruche tergiverse assez longtemps, peut-être que toute cette mauvaise affaire disparaît tout seul. Malheureusement, le remettre à plus tard le fait généralement s’envenimer et s’intensifier, de sorte que l’autruche se retrouve souvent au milieu de une situation encore pire qu’avant, il ou elle a enterré leur tête dans le sable.

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Le philanthrope

Le «philanthrope» est un plaisir et un jeu d’enfant. Contrairement à l’autruche qui ne reconnaît pas qu’un problème existe jusqu’à ce qu’il soit trop tard, le philanthrope trouve le conflit si désagréable qu’il ou elle est prêt à faire presque tout pour le faire disparaître le plus rapidement possible. Le philanthrope est facilement persuadé par d’autres qui proposent un plan pour éradiquer le conflit, et ils sont généralement tout à fait disposés à sacrifier leurs propres besoins pour satisfaire d’autres personnes. Sans surprise, le philanthrope est souvent exploité et peut être plus rancunier et moins heureux qu’il ne l’aurait été si le conflit avait été géré différemment.

Le guerrier

Le «guerrier» aime gagner, et il ou elle a très peu de respect pour les sentiments des autres dans la poursuite de cet objectif. En fait, le guerrier peut même trouver que le conflit est une forme de compétition exaltante et agréable. Les guerriers peuvent être très énergiques et peuvent même recourir aux menaces et à l’intimidation pour obtenir ce qu’ils veulent. Inutile de dire qu’un guerrier ou deux dans un groupe de travail peut rendre la vie assez désagréable si les choses ne se passent pas comme prévu.

Le schéma de Cohen pour réfléchir aux styles de conflit a été développé spécifiquement pour les conflits sur le lieu de travail, mais je crois qu’il peut facilement être appliqué à d’autres domaines de notre vie également. Chacun de nous peut certainement penser aux Sages, aux Autruches et aux Guerriers qui ont rôdé dans les différents domaines de notre monde – et parfois, c’était peut-être vous.

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