Repenser le conflit au travail | La psychologie aujourd’hui

Les conflits peuvent faire peur. Mais, le conflit est une bonne chose. S’il est utilisé correctement, il peut conduire à de meilleures solutions, à des innovations, à une compréhension plus approfondie et à des relations plus solides. Commencer à reconnaître le potentiel de conflit aidera à éliminer la défensive, la colère et/ou le stress qui en découlent.

Photo de Monstera de Pexels

Source : Photo de Monstera de Pexels

La façon dont nous traitons chacun un conflit varie considérablement. Cela vient en grande partie de la façon dont les conflits ont été traités en grandissant. Alors que certains d’entre nous ont dû crier pour être entendus, d’autres ont évité l’harmonie. Alors que d’autres apaisent certains, certains ont dû apprendre à s’auto-apaiser.

La façon dont nous traitons les conflits change également en fonction de l’endroit où nous nous situons dans le conflit. Sommes-nous le médiateur ? Sommes-nous le victime? La plupart d’entre nous ne penseront jamais que nous sommes l’auteur.

Tout d’abord, il est essentiel de faire une introspection pour comprendre comment vous réagissez généralement au stress. C’est-à-dire, devenez-vous généralement une version amplifiée de vous-même ? Ou votre style change-t-il ? Par exemple, votre discours direct habituel devient-il direct ou devient-il indirect ? Si vous avez du mal à connaître votre style, demandez à un partenaire ou à un collègue ses impressions. Connaître vos signes révélateurs est essentiel pour que vous puissiez ensuite procéder aux ajustements appropriés.

Après avoir connu votre style typique, déterminez s’il convient à la situation ou à la personne ? Par exemple, cette situation nécessite-t-elle une collaboration continue ou est-elle ponctuelle ? Cette personne aime-t-elle plaisanter en retour, ou évite-t-elle ? Voici quelques exemples de cas où le style fonctionne et quand il ne fonctionne pas :

Vous êtes direct et dites-le directement

  • D’accord, lorsque la tâche n’implique pas la politique ou les rôles/sentiments des gens, la culture est directe ; exprimer vos sentiments ajoute de la clarté, défendre les droits des personnes.
  • Pas d’accord – essayer de maintenir/construire une relation à long terme ; vous êtes en position de force

Vous avez beaucoup d’énergie et vous voulez le faire / résoudre

  • OK – situations d’urgence ou de sécurité ; les objectifs sont d’importance faible à moyenne
  • Pas d’accord – besoin de la contribution de tout le monde ; les objectifs sont d’une grande importance; le problème est complexe

Vous voulez amener le groupe à un consensus

  • D’accord, ayant besoin de la contribution/de l’adhésion de tout le monde, personne ne pourra obtenir sa solution spécifique. Toutes les parties devront faire des compromis ; quand vous avez le temps, vous devez surmonter des sentiments difficiles ; quand vous voulez reconstruire la relation.
  • Pas d’accord – urgences ou situations de sécurité ; les objectifs sont de faible importance

Vous voulez vous retirer entièrement du conflit

  • D’accord, le problème a besoin d’une solution temporaire ; avoir un intérêt minime dans l’émission ; quand vous avez besoin de vous écarter diplomatiquement ; quand vous vous trompez ; quand on veut encourager la prise de risque/l’innovation
  • Pas d’accord – urgences ; des injustices se sont produites ; quand le silence semblera être un accord ; lorsque vous avez une contribution importante pour aider à résoudre le problème

Vous rationalisez (supprimez l’émotion) le problème à l’excès

  • D’accord, pas assez de temps pour collaborer ; aucune relation requise pour aller de l’avant ; problème rapide et de faible importance
  • Pas d’accord – besoin de créativité/réflexion ; le conflit était émotionnel; la relation est en cours

Vous aimez être le contrarian (ou l’avocat du diable)

  • D’accord – après des exercices créatifs/de brainstorming pour affiner les solutions ; défendre les dilemmes éthiques ; réduire la pensée de groupe
  • Pas d’accord – lorsque des solutions ont déjà été déterminées grâce à une résolution approfondie des conflits ; lorsque la relation est faible ; quand les gens ne sont pas conscients que c’est votre style et le voient comme une attaque personnelle

Remarque : Ces styles ne s’excluent pas mutuellement. Vous pouvez en avoir deux ou plus. Ils peuvent également dépendre de la situation en fonction de votre rôle ou de votre investissement dans le problème.

Comprendre votre style typique et savoir si c’est le style approprié pour le conflit est utile pour déterminer les prochaines étapes et avoir ces conversations difficiles. Avoir une meilleure compréhension du conflit vous aide à comprendre le problème dans un contexte plus large et fournit des informations sur des solutions plus nombreuses et potentiellement meilleures. Travailler à travers le conflit vous aidera à établir une expérience vécue et une résolution mutuelle, et ainsi, un lien plus fort.