Situations délicates : l’un de mes rapports directs est parfait

Q : L’un de mes subordonnés directs est tout à fait d’accord : pas assez mauvais dans son travail pour gérer les performances, mais ne contribue pas vraiment de la façon dont je l’aimerais non plus. Est-ce que je la supporte juste ?

Jim Sung/Unsplash

Source : Jim Sung/Unsplash

R : Accepter une profonde médiocrité est définitivement une option. Beaucoup d’entre nous ont adhéré à l’idée que tous les membres de notre équipe devraient être des joueurs de niveau A, idéalement A+. Mais les joueurs de niveau A peuvent nécessiter beaucoup d’entretien : ils recherchent toujours une promotion, partent pour un meilleur travail ailleurs ou épuisent les autres avec leur rythme et leur créativité.

Il y a quelque chose à dire pour le personnel de niveau B. Ce sont les gens qui restent, qui s’assurent que tout, même les trucs ennuyeux, soit fait. Bien sûr, ils ne brillent peut-être pas comme un « feu d’artifice » de Katy Perry, mais ils sont solides, fiables et peu susceptibles d’exploser en flammes. Alors demandez-vous d’abord si la médiocrité de votre membre de l’équipe est acceptable, compte tenu de son rôle et de vos besoins.

Si vous décidez que vous en voulez plus, essayez de vous concentrer sur l’engagement plutôt que sur la performance. Cela signifie enlever votre chapeau de manager (axé sur la performance) et l’approcher en tant que coach (axé sur l’engagement). Il y a deux stratégies d’amélioration de l’engagement à explorer : le sens et les forces.

Sens

Tout comme vous trouvez ses performances médiocres, elle peut trouver ce travail médiocre. Il est difficile de bien performer lorsque vous n’êtes pas convaincu que l’énergie ou l’effort supplémentaire compte pour quiconque. Aidez-la à comprendre le sens de son travail : si elle réussissait à faire son travail, qui en bénéficierait ? En quoi le monde serait-il un endroit (même légèrement) meilleur pour vos clients ou pour ses collègues ? Même les rôles les plus « c’est juste un travail » peuvent être sources de sens avec le bon cadre. Par exemple, traiter correctement la paie réduit le stress des collègues. Un lit magnifiquement fait pourrait rendre les premières vacances de quelqu’un depuis des années plus spéciales.

Forces

Il est également possible que ce rapport direct ait des super-pouvoirs, mais son rôle ne les utilise pas. Lorsque vous travaillez à l’engagement, rappelez-vous que les points forts ne sont pas seulement ce pour quoi vous êtes bon, mais aussi ce qui vous dynamise. Ce n’est pas toujours la même chose. Quand l’avez-vous vue s’illuminer ou jouer fort ? Demandez-lui quelles parties de son travail elle aime le plus. Comment peut-elle faire plus de ce travail, que ce soit par des affectations discrétionnaires ou par le transfert de tâches avec des collègues ? Souvent, passer plus de temps à faire ce que nous aimons nous permet de passer plus facilement les étapes les moins amusantes de notre travail. En tant que manager, vous pouvez réfléchir de manière créative à la manière de lui donner plus d’opportunités d’utiliser ses forces. (Sachez cependant que certains de vos joueurs A peuvent devenir énervés si vous faites cela pour elle et non pour eux. Pensez donc à avoir des conversations similaires avec tous les membres de votre équipe – cela pourrait découvrir des opportunités intéressantes de redistribuer le travail au sein de votre équipe.)

Vous découvrirez peut-être à travers ces conversations que le problème n’est pas l’engagement – elle n’est vraiment qu’une interprète très bien. Cela arrive parfois, et cela signifie que vous revenez à votre question initiale : la supportez-vous simplement ? Mais au moins, vous saurez que vous avez d’abord essayé d’améliorer la situation.