Une meilleure façon d’embaucher

“Je ne pense pas que les femmes devraient être dans un orchestre”, a déclaré Zubin Mehta, chef d’orchestre de longue date des orchestres philharmoniques de Los Angeles et de New York. Mehta n’était pas le seul de cet avis. L’Orchestre philharmonique de Berlin n’a pas embauché de femme avant 1982, et Vienne a tenu bon jusqu’en 1997. Mais à partir des années 1970, les orchestres américains ont apporté un petit changement dans leurs pratiques d’embauche qui a fait une grande différence dans le nombre de femmes musiciennes embauchées – de moins de 5% en 1970 à 40% en 2019. Le changement a été «l’audition à l’aveugle».

Un musicien postulant pour un emploi se produit derrière un écran pour un panel de membres de l’orchestre. Le candidat n’est identifié que par un numéro et exécute une pièce assignée sans parler. Les panélistes ne reçoivent pas de curriculum vitae ni ne disent quoi que ce soit sur les antécédents du candidat. Ils jugent sur la performance, la seule chose qui compte.

Les conversations sur l’équité dans l’embauche ont souvent cité l’audition à l’aveugle comme un idéal. Pourtant, les auditions à l’aveugle n’ont pas autant réussi à augmenter le nombre de musiciens afro-américains et latinos embauchés. Il faut beaucoup d’argent pour se former en tant que musicien classique, et c’est un pari. Le musicien qui ne peut décrocher un emploi dans l’un des grands orchestres métropolitains devra peut-être trouver un autre métier. Cela signifie que les candidats ont tendance à provenir de milieux aisés, laissant les personnes de couleur sous-représentées parmi les musiciens classiques.

Une réaction est la suivante : ce n’est pas grave, tant que chaque candidat a une chance de participer à l’audition. Mais les orchestres les plus prestigieux se trouvent dans de grandes villes à tendance libérale avec de grandes populations minoritaires. Leur direction pense qu’il est vital d’avoir des visages noirs et bruns dans l’orchestre. Cela a conduit à des appels à abandonner l’audition à l’aveugle.

Comme cela le démontre, l’équité dans l’embauche est une cible mouvante. L’audition à l’aveugle illustre l’égalité des chances daltonienne que la plupart des progressistes soutenaient il n’y a pas si longtemps. Mais pour beaucoup aujourd’hui, l’équité signifie vaincre le racisme « structurel » et le sexisme pour parvenir à l’égalité des résultats. Ceci est souvent en contradiction avec le droit du travail, qui exige généralement l’égalité des chances et la méritocratie (des idéaux qui sont de plus en plus présentés comme des positions conservatrices).

Existe-t-il un moyen de concilier les points de vue divergents d’une société polarisée sur l’équité ? Il existe une tentative intéressante de tirer parti de certaines expériences de Psychologie 101 pour faire exactement cela.

Jeux psychométriques

Si vous avez été récemment sur le marché du travail, il y a de fortes chances que vous ayez rencontré des jeux psychométriques. Avant de passer un entretien ou même de soumettre un curriculum vitae, les candidats sont invités à jouer à une série de jeux rapides sur leur téléphone ou leur ordinateur portable. Le mot « jeu » est utilisé pour paraître amusant et non menaçant. Mais les jeux ne sont pas frivoles. Ce sont des tâches bien étudiées et des expériences discutées dans la littérature de la psychologie et de l’économie comportementale. Une batterie d’une douzaine de jeux peut être complétée en une demi-heure environ.

Ballon Analog Risk Task (BART)

Source : William Poundstone

Dans un jeu, le joueur appuie à plusieurs reprises sur un bouton à l’écran pour faire exploser un ballon virtuel. Le joueur gagne de l’argent fictif au fur et à mesure que le ballon grossit. Le hic, c’est que chaque tapotement risque de faire éclater le ballon, auquel cas le joueur perd tout. Ce jeu (connu des psychologues sous le nom de Balloon Analog Risk Task ou BART) mesure les attitudes envers la prise de risque.

Qu’est-ce que cela a à voir avec la performance au travail? Les jeux sont utilisés comme une sorte de « test de personnalité » pour faire correspondre les candidats aux offres d’emploi. L’employeur fait d’abord jouer à ses employés les plus performants un assortiment de jeux. Leurs scores sont analysés statistiquement, à la recherche de corrélations entre les scores (élevés ou faibles) dans des jeux particuliers et le succès dans un travail spécifique. Cela permet à un algorithme de prédire quels candidats réussiront au travail à partir des scores du jeu.

Cela peut sembler beaucoup de problèmes lorsqu’un employeur peut simplement rechercher dans les curriculum vitae des candidats prometteurs. Mais il existe un grand nombre de recherches documentant les préjugés inconscients parmi les employeurs. Une étude réalisée en 2004 par Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan demandait : « Est-ce qu’Emily et Greg sont plus employables que Lakisha et Jamal ? » Les chercheurs ont envoyé de faux CV à de vrais employeurs à Boston et à Chicago. Ils ont découvert que les CV avec des noms à consonance blanche obtenaient 50% de rappels en plus que ceux avec des noms à consonance noire. Dans la pratique, ceux qui prennent les décisions d’embauche ont tendance à favoriser les gens comme eux. Si relativement plus d’employeurs sont des Gregs et moins de Lakishas, ​​cela désavantage Lakisha.

Les jeux psychométriques promettent de partir d’une ardoise vierge. La sélection initiale des candidats est basée sur des jeux qui ne viennent pas avec le bagage d’attentes culturelles. Frida Polli, PDG de Pymetrics, l’une des sociétés proposant des jeux d’embauche, m’a dit qu’ils avaient découvert que les meilleurs vendeurs d’une grande société financière new-yorkaise étaient impulsifs, avaient une courte durée d’attention et étaient prêts à prendre des risques. Ce sont trois choses que vous ne verriez jamais dans une description de poste.

Les performances d’une personne dans un jeu à l’écran n’ont aucun lien évident avec le sexe, la race, l’âge, la religion, l’origine nationale ou un handicap physique. Cela ne veut pas dire qu’il n’y en a pas. Tout statisticien sait que lorsqu’on cherche suffisamment une corrélation, on en trouve généralement une.

La douzaine de jeux utilisés par Pymetrics mesurent des millions de points de données portant sur 90 traits de personnalité distincts. Les jeux collectent tellement de données que Pymetrics est en mesure de fournir des scores pondérés qui sont effectivement sans biais pour le sexe, l’origine ethnique et d’autres classes protégées, tout en étant hautement prédictifs de la réussite professionnelle. En effet, ils utilisent l’exploration de données pour parvenir à une méritocratie d’égalité des chances, purgée des biais manifestes, cachés et même structurels.

C’est le pitch, de toute façon. Des entreprises telles que Accenture, KraftHeinz, LinkedIn, MasterCard, Tesla et Unilever l’ont acheté, faisant des jeux une partie de leur embauche. Il n’est pas certain que les spécialistes du marketing des jeux psychométriques aient atteint leurs objectifs, car des parties importantes des données sont exclusives. Mais si l’idée est à la hauteur du battage médiatique, cela pourrait être l’un des développements les plus importants en matière d’embauche depuis des décennies.