Utiliser le leadership agile pour promouvoir la diversité et l’inclusion

Ce billet a été co-écrit par Jennifer Bernardez. Il est basé sur les connaissances qu’elle a découvertes en aidant son organisation à s’améliorer dans les domaines de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI).

Que se passe-t-il lorsque vous appliquez des principes éprouvés qui ont conduit à des innovations impressionnantes dans le développement de logiciels pour améliorer l’engagement d’une organisation envers la diversité, l’équité et l’inclusion? Vous obtenez un changement de culture organisationnelle positif qui se produit rapidement!

Les principes Agile sont appliqués depuis un certain temps pour stimuler la créativité des équipes de développement. Basés sur les théories du leadership adaptatif, les principes Agile se concentrent sur la création d’équipes auto-organisées qui se gèrent de l’intérieur. Les équipes prennent en charge des projets avec l’équipe fournissant le leadership plutôt que de compter sur des dirigeants / gestionnaires nommés à l’extérieur.

Examinons les principes de base d’Agile et appliquons-les ensuite à l’amélioration des organisations dans les domaines de la DEI:

1. Le leadership agile part de l’hypothèse que les projets sont complexes et en perpétuelle évolution. Cela prépare l’équipe aux changements continus et contribue à briser l’engagement envers des procédures et des normes obsolètes. Les membres de l’équipe sont mis au défi d’être adaptatifs.

2. La structure des équipes auto-organisées signifie qu’il y a plus de participation et d’engagement de la part des membres de l’équipe. Tout le monde a une voix et se fait entendre.

3. Il est important que tous les membres disposent de ressources et d’un soutien suffisants pour être efficaces.

4. De même, Agile met l’accent sur la reconnaissance des contributions de chaque membre de l’équipe.

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5. Lors de l’approche d’un projet ou de la recherche d’une solution, l’accent est mis sur le dépassement des obstacles à l’achèvement du projet.

6. Enfin, il y a une évaluation des progrès de l’équipe et des transitions rapides si les choses ne fonctionnent pas.

Alors, comment le leadership Agile s’applique-t-il aux initiatives DEI et crée une culture organisationnelle plus diversifiée, équitable et inclusive?

· Tout d’abord, ayez une équipe dédiée aux problèmes de DEI. De toute évidence, DEI est un défi complexe et en constante évolution. Une équipe dédiée s’assure que l’organisation prend les problèmes de DEI au sérieux.

· L’équipe DEI Agile elle-même doit être diversifiée pour permettre la représentation et la contribution de membres d’horizons et de perspectives différents.

· L’équipe DEI doit être dotée de ressources suffisantes et le pouvoir de mettre en œuvre les initiatives nécessaires et de relever les défis actuels de l’IDE.

· L’accent doit être mis sur le dépassement des obstacles pour créer une culture DEI plus positive.

· L’équipe DEI, comme toute équipe de développement de produit / projet doit avoir la flexibilité d’essayer de nouvelles choses, rejeter ou modifier les initiatives qui ne fonctionnent pas, et développer et améliorer celles qui le sont.

Agile DEI: une étude de cas

Un excellent exemple de l’endroit où Agile aurait dû être utilisé pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion est dans les problèmes énormes du système de reconnaissance faciale. Les systèmes de reconnaissance faciale identifiaient à tort les personnes de couleur plus souvent que les blancs à des taux alarmants. Les Asiatiques et les Afro-Américains étaient jusqu’à 100 fois plus susceptibles d’être mal identifiés que les hommes blancs, et les Amérindiens avaient le taux de faux positifs le plus élevé, car les algorithmes utilisés étaient formés sur des données comportant principalement des visages blancs (Harwell, 2019). Un logiciel de reconnaissance faciale existe dans les connexions de téléphone portable où des erreurs mettraient en danger les informations personnelles et la sécurité de quelqu’un. La reconnaissance faciale est également utilisée dans les enquêtes policières, ce qui signifie que des erreurs, plus susceptibles de se produire pour les personnes de couleur, pourraient conduire à une fausse identification et à l’accusation d’un suspect. Ces erreurs totalement inacceptables dans les systèmes de reconnaissance faciale découlaient du manque de diversité dans la création du logiciel. Ceci est un exemple de DEI étant un défi complexe et évolutif. À mesure que la technologie progresse, nos pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion doivent également évoluer. Si Agile avait été appliqué et utilisé pour mettre en œuvre les pratiques DEI dans tous les aspects de l’entreprise, cette situation aurait pu être évitée.

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