7 Les préjugés sexistes qui entravent le progrès

Sora Shimazaki / Pexels

Source: Sora Shimazaki / Pexels

Dans la première partie de cette série, j’ai partagé 7 mythes qui entravent la réalisation de la mixité et de l’équité en matière de leadership dans les entreprises et étouffent l’avancement de carrière des femmes.

En un mot, j’ai partagé des recherches qui démystifient des mythes tels que «ne pas avoir assez d’ambition», «il est difficile de jongler avec les enfants», «le manque de confiance» ou «ne pas avoir suffisamment de compétences en négociation ou en leadership».

La recherche ne soutient tout simplement pas ces hypothèses!

Comment continuer à croire à ces hypothèses malgré le manque de preuves?

Eh bien, tout comme dans la plupart des aspects de notre vie humaine, nous (en tant qu’humains imparfaits) avons des préjugés qui colorent notre monde.

Vous roulez des yeux? Je sais je sais. Vous pensez peut-être à ce stade: “Ouais, ouais, nous avons tous des préjugés … Mais, je ne le fais pas parce que je suis pleinement conscient du mien, donc je n’ai pas à lire ceci.”

Euh-huh.

Nous avons tous cette les préjugés aussi: la croyance que, d’une manière ou d’une autre, nous sommes le seul être humain à ne pas être biaisé parce que nous avons fait notre travail pour devenir un être humain plus auto-actualisé. 😉

Juste taquiner! Il est si difficile en ce moment de parler de partialité sans perdre les gens, les fermer ou les amener à se sentir sur la défensive …

Si cela vous fait vous sentir mieux, avoir des préjugés (y compris celui où vous vous dites que vous n’avez aucun préjugé) signifie que vous avez un cerveau qui fonctionne! Un cerveau en état de marche qui essaie simplement de faire de son mieux pour donner un sens à l’énorme quantité d’informations qui lui parviennent chaque jour.

Alors prenons un moment pour reconnaître que nous sommes tous humains et que nous avons tous nos moyens de donner un sens à ce monde compliqué.

Remerciez votre cerveau d’avoir servi de mécanisme de filtrage pour nous empêcher d’être submergé par trop d’informations … ET … l’aider à continuer à grandir et à s’améliorer dans son analyse.

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Avec cet état d’esprit de croissance à l’esprit, étirons-le et développons-le maintenant en tenant compte du potentiel de votre cerveau préjugés sexistes.

Comment pouvons-nous aider notre cerveau à devenir plus efficace dans son mécanisme de filtrage des préjugés sexistes?

La première étape commence à peine à devenir plus consciente de la facilité avec laquelle il est facile de passer à côté des différentes façons dont notre cerveau se méprend ou interprète mal les informations qui nous rendent moins efficaces pour soutenir les femmes.

Voici 7 biais qui se produisent souvent. Voyez à quelle fréquence vous pouvez les attraper. Chaque fois que vous pouvez les attraper et vous adapter, vous rendez votre cerveau plus efficace ET vous contribuez à améliorer l’équité entre les sexes – un gagnant-gagnant pour tous!

  1. Biais d’évaluation des performances. Dans les évaluations de performance, les hommes sont évalués plus souvent en fonction de leur potentiel, tandis que les femmes sont évaluées plus souvent en fonction de ce qu’elles ont déjà accompli. Découvrez cette incroyable conférence TED de Dana Kanza sur ses recherches sur ce type de biais dans le monde des entrepreneurs et du capital-risque. Les femmes reçoivent également une rétroaction directe moins utile et une rétroaction qui n’est pas toujours utile pour faire avancer leur carrière. Par exemple, obtenir des commentaires sur la façon de gérer leurs relations de bureau ou des recommandations pour accéder à des rôles de bureau plus favorables (voir également le sexisme bienveillant ci-dessous).
  2. Biais de maternité. C’est le biais qui suppose que les femmes sont moins engagées dans leur carrière si elles deviennent mères (comme si elles ne pouvaient pas avoir plus d’une chose pour laquelle elles sont passionnées ou douées?). («Oh, elle a deux petits à la maison – ses mains sont déjà bien remplies.») En conséquence, ils sont également tenus à des normes plus élevées et ont moins de possibilités de leadership. Les femmes doivent constamment prouver qu’elles sont aussi engagées (ou plus) dans leur carrière une fois qu’elles ont des enfants. Cela nuit également à leur capacité à travailler avec eux-mêmes – beaucoup hésiteront à partager leur vie personnelle par crainte de la façon dont ce biais serait utilisé contre eux.
  3. Biais de leadership. C’est la conviction qu’un seul type de style de leadership fonctionne le mieux. Les hommes et les femmes sont moins convaincus que différents styles de leadership seront aussi efficaces, malgré les preuves que de nombreux styles de leadership fonctionnent bien, que différents styles fonctionnent mieux pour différentes situations et que les styles de leadership que de nombreuses femmes apportent au marché du travail répondent mieux à la situation actuelle. demandes d’entreprises prospères. (Voir aussi les préjugés sexistes internalisés ci-dessous)
  4. Sexisme bienveillant. Les femmes sont tout aussi engagées dans leur carrière et trouvent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout aussi difficile que les hommes. Pourtant, ils sont plus souvent encouragés à prendre des mesures d’adaptation, telles que le passage à temps partiel et le passage à des rôles internes, ce qui fait dérailler leur carrière. Le sexisme bienveillant, c’est lorsque les superviseurs prennent des décisions pour, plutôt qu’avec, leurs employées qui, à première vue, semblent vouloir aider les femmes qui «jonglent beaucoup», mais qui sont en fait surprotectrices et même condescendantes. Il néglige les intérêts des femmes en matière d’avancement de carrière et leur capacité à prendre de bonnes décisions concernant leur propre vie. Pour changer cela, les superviseurs doivent offrir des opportunités à tous les employés qualifiés, quel que soit leur sexe (ou race, statut d’invalidité, âge, etc.) et permettre à l’employé de dire s’il peut le gérer ou non.
  5. Préjugé sexiste internalisé. Les préjugés sexistes ou sexistes, comme d’autres préjugés, peuvent être intériorisés par les personnes mêmes qui en font l’expérience. Par exemple, dans le cas du «syndrome de l’imposteur» dans lequel les femmes commencent à croire qu’elles ne sont pas assez bonnes … après avoir reçu toute une vie de messages indiquant qu’elles ne sont pas assez bonnes. Pour aggraver cela, il existe des services comme les programmes de leadership des femmes qui perpétuent ces préjugés en se concentrant sur la résolution des «problèmes de confiance» des femmes (une bête noire majeure de la mienne) sans reconnaître les puissantes forces externes affectant des choses comme la confiance.
  6. Le biais «Vous êtes trop bon»: Selon la recherche de Wojcik (2014), «les femmes se retrouvent souvent« coincées »dans des rôles de niveau intermédiaire parce que leurs gestionnaires les considèrent comme essentielles et fiables et ne veulent pas les perdre.» Oui, cela arrive réellement!
  7. Le biais «Les femmes sont trop émotionnelles». Celui-ci arrive trop souvent aux femmes noires et latines. Ils continuent d’être perçus comme «trop bruyants», «trop en colère» ou «trop émotifs» même lorsqu’ils sont calmes mais directs. Les hommes qui affichent des explosions émotionnelles beaucoup plus intenses comme s’envoler, être agressifs, intimider, crier et même insulter les employés, et rarement tenus pour le même jugement négatif (ou même tenus pour responsables du tort qu’ils causent) et sont parfois même louangés pour avoir fait preuve de qualités de leadership «fortes» ou «passionnées». Si l’une de vos employées est «trop émotive», croyez-moi, ce n’est pas parce qu’elle n’a pas essayé plusieurs fois de partager les mêmes informations de manière calme. C’est plus probable parce qu’elle n’a pas été entendue au cours des dernières tentatives et qu’elle essaie maintenant d’attirer votre attention. Aidez votre cerveau à s’adapter et à faire attention.
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Il y en a tellement d’autres que je n’ai pas énumérés ici, mais c’est un début. Les femmes qui ont également un handicap, appartiennent à un groupe racial / ethnique de «statut minoritaire» ou qui ont été marginalisées d’une autre manière sont confrontées à de multiples préjugés qui sont aggravés, créant encore plus d’obstacles.

Maintenant quoi? Comment aborder ces biais?

Eh bien, je ne vais pas vous donner la réponse typique de «formation sur les préjugés plus implicites!» C’est un début utile pour sensibiliser davantage à la manière dont votre cerveau peut traiter les informations, mais les recherches actuelles indiquent que cela ne va que très loin et que cela ne change pas le comportement à long terme.

Dans mon prochain article, je partagerai la seule chose qui, à mon avis, fera la plus grande différence. Et c’est totalement en notre pouvoir – et responsabilisant pour tous. Indice: il ne s’agit pas de réparer les femmes…

Restez à l’écoute!

En attendant, jetez un œil à cette formidable ressource développée par McKinsey et Lean-In – ils ont créé des cartes d’activités qui incluent ces identités intersectionnelles et les préjugés rencontrés.

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