Demander aux employés de se «réparer» eux-mêmes ne résout pas l’épuisement professionnel

Vous savez comment vous avez ces moments déterminants de votre carrière ou même de votre vie où vous devez prendre la décision de dire ce que quelqu’un veut entendre ou de dire ce qu’il a réellement besoin d’entendre? C’est maintenant l’un de ces moments, mais restez assis et laissez-moi revenir un peu en arrière.

Fin 2019, un dirigeant d’une grande organisation s’est renseigné sur mes services pour une formation de son personnel sur l’équilibre travail / vie personnelle. Par curiosité, j’ai demandé ce que faisait l’organisation pour soutenir l’équilibre travail / vie personnelle. J’ai poursuivi en expliquant que même si j’aimerais avoir l’opportunité de travailler avec leurs employés, je voulais qu’ils comprennent que même les meilleures compétences scientifiques enseignées pour une application individuelle ne peuvent pas résoudre un problème systémique.

Bien que ce niveau d’honnêteté ne fonctionne pas vraiment bien pour les ventes, je ressens encore une fois le besoin de dire ce que certains d’entre vous ont besoin d’entendre. Dire à vos employés (ouvertement ou secrètement) qu’ils sont responsables d’assurer leur propre bien-être lorsque votre organisation utilise des politiques et des pratiques qui stimulent le stress des employés, c’est comme accuser un concombre de devenir un cornichon aigre après l’avoir trempé dans une cuve de vinaigre (Maslach , 2020). Demander aux employés de se «réparer» est au mieux inefficace, au pire nuisible.

La recherche montre que l’épuisement professionnel a plus à voir avec la culture d’une organisation que la capacité d’un employé à gérer le stress (West et al., 2020). Pourtant, nous voici en 2021, toujours en train de lancer des conseils bien intentionnés et des applications de santé mentale à nos employés comme une mesure désespérée et malavisée pour les aider à se «réparer». Et si des scores de résilience plus élevés sont liés à des niveaux d’épuisement professionnel plus faibles, même les employés les plus résilients finiront par tomber en panne dans un environnement de travail malsain (West et al., 2020; Klaver et al., 2020).

Bien que je sois ravi de voir le mouvement récent vers la priorité au bien-être des employés, il est devenu évident que notre façon de travailler ne fonctionne pas. Mais notre approche du bien-être des employés ne l’est pas non plus. L’épuisement professionnel est réel, problématique et peut arriver aux meilleurs d’entre nous. Mais ce n’est pas incontournable, et voici ce que les organisations peuvent faire à ce sujet.

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Premièrement, devenez instruit sur l’épuisement professionnel. Ce que c’est et ce que ce n’est pas. Quelques points ici: ce n’est pas une excuse. Ce n’est pas un signe de faiblesse, de paresse ou juste une mauvaise attitude. L’épuisement professionnel est le résultat d’un stress au travail prolongé et non géré caractérisé par 3 qualités distinctes: le cynisme, l’épuisement et l’inefficacité. Le fait est que vous pouvez être à la fois résilient et passionné par votre travail tout en continuant à vivre l’épuisement professionnel dans le bon cocktail de conditions.

Deuxièmement, comprenez les conditions qui contribuent à l’épuisement professionnel des employés. Voici quelques éléments d’un point de vue organisationnel qui créent un environnement propice à l’épuisement professionnel (Lee et Eissenstat, 2018; Deloitte, 2018; Maslach et Leiter, 2016).

• Charge de travail excessive

• Les exigences de l’emploi qui dépassent les ressources de l’emploi

• Jongler les rôles entre le travail et la maison

• Cultures organisationnelles toxiques

• Conflit sur le lieu de travail

• Manque de contrôle des travaux

• Attentes professionnelles peu claires

• Manque de soutien et de reconnaissance

Troisièmement, identifiez les facteurs et les normes spécifiques de votre lieu de travail qui entraînent le stress des employés et l’épuisement professionnel. Ensuite, prendre les mesures nécessaires pour changer la culture de votre lieu de travail – comme pour soutenir le bien-être de vos travailleurs. Impliquer les employés à tous les niveaux, identifier, instaurer et intégrer des politiques et des pratiques pour créer une atmosphère plus saine. Pour vous aider, voici 5 stratégies scientifiques pour atténuer l’épuisement professionnel et créer une culture du bien-être au travail.

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1) Leaders de haut niveau

Un leadership inefficace est l’un des principaux facteurs contribuant au roulement du personnel, au désengagement et à l’épuisement professionnel (Gallup, 2014). Non seulement cela, mais les dirigeants sont également sujets à l’épuisement professionnel. Prenez le temps d’évaluer les besoins des leaders et fournissez-leur des outils scientifiques pour les aider à mieux gérer le stress et leurs employés. Cela aidera à atténuer la quantité de facteurs de stress auxquels les employés sont soumis dans votre milieu de travail. Certaines des idées ci-dessous peuvent identifier les domaines dans lesquels améliorer les compétences de vos dirigeants.

2) Cultivez la connexion

La recherche est claire: la connexion est la clé du bien-être des employés et les tampons de soutien social contre les effets de l’épuisement professionnel (Craig et Kuykendall, 2019). Sans parler du fait que le travail à domicile a cultivé un sentiment d’isolement, ce qui nuit à la santé mentale de notre main-d’œuvre. Établissez des pratiques concrètes qui facilitent le partage d’expériences positives ainsi que des opportunités pour les employés d’exprimer en toute sécurité des idées et des préoccupations. Faites des vérifications hebdomadaires de «santé mentale», célébrez les victoires et exprimez souvent votre appréciation.

3) Activer l’autonomie

Si vous êtes un microgestionnaire, celui-ci est pour vous. Des recherches récentes montrent que le fait d’avoir un sens élevé du contrôle interne des tâches renforce la résilience des employés (Lee & Eissenstat, 2018). En favorisant l’autonomie des employés, en leur permettant d’exercer un contrôle sur le moment, le lieu et la façon dont ils travaillent, vous pouvez réduire considérablement leur risque d’épuisement professionnel et améliorer leur satisfaction au travail. Encouragez l’auto-leadership, prévoyez des horaires de travail flexibles et demandez aux employés d’identifier comment ils peuvent appliquer leurs forces à leur travail.

4) Champion de l’équilibre travail / vie privée

Avant la pandémie, de nombreux employés travaillaient déjà de longues heures et renonçaient aux vacances. Cependant, au cours de l’année dernière, la frontière entre le travail et la vie à la maison s’est complètement effacée, laissant de nombreuses personnes le sentiment qu’il est impossible de séparer les deux. Compte tenu de cela, il est essentiel pour les dirigeants non seulement de défendre, mais également de modéliser des pratiques et des politiques qui permettent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Fixez des limites autour des heures de travail et de la disponibilité des courriels / téléphones, où les employés peuvent être complètement à l’arrêt Encouragez l’utilisation des vacances et des pauses tout au long de la journée

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5) Servir avec le soutien

Le soutien du superviseur atténue les effets du stress au travail sur les employés, prévenant l’épuisement professionnel et augmentant la satisfaction au travail (Wu et al., 2020; Klaver et al., 2020). En fait, une enquête Gallup (2018) montre que les travailleurs qui se sentent soutenus par leur manager sont 70% moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel que ceux dont le soutien est faible. Soyez disponible et vérifiez vos employés en leur demandant comment ils vont. Pratiquez l’empathie et la compassion. Trouvez des moyens significatifs de motiver et d’encourager leur développement professionnel.

Ce n’est en aucun cas une liste exhaustive, mais c’est un point de départ. Dans la semaine ou les deux prochaines, je vous mets au défi de choisir l’une de ces stratégies à mettre en œuvre au sein de votre équipe ou organisation. N’oubliez pas que prévenir et gérer l’épuisement des employés n’est pas seulement la responsabilité de l’employé, c’est en grande partie la responsabilité de l’organisation. Après tout, vous ne pouvez pas demander à quelqu’un de réparer ce qu’il n’a pas cassé. Il est temps de commencer à travailler d’une manière qui fonctionne pour tout le monde.