La direction joue-t-elle les favoris ? | La psychologie aujourd’hui

On pourrait penser qu’un principe fondamental de la gestion serait de traiter tous les employés de manière complète, équitable et impartiale. Ce qu’il est en théorie. Mais comme de nombreux aspects de la gestion, la théorie et la pratique diffèrent souvent.

  @freestocks / Unsplash

Jouer aux favoris de certains employés peut facilement avoir des conséquences négatives pour d’autres.

Source : @freestocks / Unsplash

Ce problème était dans mon esprit récemment alors que je tombais sur une recherche intéressante que je n’avais jamais vue auparavant, du Fisher College of Business de l’Ohio State, Playing Favorites: A Study of Perceived Workplace Favoritism. Quelques-unes des principales conclusions de l’étude de 2018 : « 47 % des employés américains ont déclaré que leur superviseur avait des favoris » et 21 % « admettaient que leur superviseur les traitait mieux que leurs pairs au travail ». Les comportements de favoritisme de la direction comprenaient plus d’éloges, de soutien et de socialisation pour certains employés que d’autres, donnant à certaines personnes plus de tâches souhaitées et excusant les comportements improductifs sur une base sélective.

Les conséquences néfastes de tels comportements managériaux étaient prévisibles et nombreuses. l’étude a conclu,

Les employés ont non seulement considéré le favoritisme comme une forme d’injustice/d’injustice au travail, mais ont également réagi aux comportements de favoritisme avec des émotions négatives envers l’organisation, moins de loyauté envers l’entreprise, moins de satisfaction au travail, des intentions plus fortes de quitter le travail, moins de motivation au travail, etc. épuisement émotionnel.

Une tendance naturelle (à résister)

Ma réaction à ces découvertes ? Oui, j’ai tout vu. Cela me semble juste, en particulier plus de socialisation avec l’épuisement émotionnel préféré et plus mécontent des nombreux autres. Mais pour quiconque a été gestionnaire pendant une longue période, une question intéressante sur le terrain n’est pas : le favoritisme se produit-il… mais pourquoi ne se produit-il pas davantage ?

Parce que triste mais vrai, c’est une réponse assez naturelle. Le fait est que certaines personnes (et donc certains employés) sont simplement plus faciles à vivre que d’autres. Certaines personnes sont plus sympathiques, plus agréables, plus motivées et travailleuses, tout comme d’autres sont moins sympathiques, plus désagréables, démotivées et paresseuses. Simplement comme ça. Et si vous êtes un manager travaillant de longues heures avec les deux types de personnes, il est facile de voir qui vous apprécierez probablement le plus.

Cela ne veut pas dire que jouer aux favoris est acceptable ou devrait être même proche de l’acceptable, juste que c’est une réaction assez naturelle et un schéma dans lequel il est facile de tomber. Il s’agit donc d’une tentation dont il faut se prémunir, une force à prendre en compte et à laquelle résister pour les managers. Les meilleurs managers ont la conscience d’eux-mêmes de reconnaître ces tendances et la discipline émotionnelle de ne pas y succomber. Les meilleures organisations ont des politiques et des pratiques pour fournir des garde-fous contre les problèmes de favoritisme systémique. Comme l’a noté l’étude ci-dessus, pour les employés, les conséquences négatives comprenaient « moins de satisfaction au travail » et « des intentions plus fortes de démissionner ». Et bien sûr, un roulement excessif est toujours perturbateur, coûteux et indésirable par les organisations.

J’ai longtemps soutenu que la gestion est un travail beaucoup plus difficile qu’on ne le croit habituellement. Le faire bien nécessite un mélange d’ensembles de compétences, y compris l’intelligence émotionnelle et la discipline pour éviter les relations qui seront finalement mauvaises pour les individus, les équipes et les organisations. Alors pour revenir à ma question initiale… les membres de la direction jouent-ils les favoris ? Bien sûr qu’ils le font, plus qu’ils ne le devraient. Comme l’a montré cette étude, 47 % des employés ont signalé du favoritisme, près de la moitié. Mais ces statistiques montrent également que ce n’est en aucun cas une fatalité.

Les meilleurs managers ont la conscience de soi et la formation nécessaires pour reconnaître les schémas improductifs ainsi que la discipline émotionnelle pour maintenir une distance appropriée et éviter le piège du favoritisme. Je suis heureux de dire que mon expérience a également été que beaucoup de ces gestionnaires de foire existent et sont bien respectés pour cela.