Que pouvons-nous faire pour interrompre les inégalités?

  Isaiah Rustad / Unsplash

Source: Isaiah Rustad / Unsplash

De nombreuses organisations modernes se sont donné pour mission de recruter et de conserver une main-d’œuvre plus diversifiée afin à la fois de répondre à un impératif moral de contribuer à l’amélioration de la société et de bénéficier des avantages concurrentiels potentiels de la diversité. Pourtant, ces programmes ont tendance à se concentrer sur des formes de diversité relativement observables, comme le sexe et l’appartenance à un groupe racial / ethnique. Bien que ces identités soient sans aucun doute au cœur de notre compréhension de la diversité, elles ne reflètent pas l’ensemble complet des caractéristiques de la diversité dont les employeurs et les organisations devraient se soucier. En fait, la recherche commence à documenter une source de diversité critique mais souvent négligée dans de nombreux lieux de travail: les antécédents sociaux des employés.

Le tableau que dépeint cette recherche est sombre. Même avec des diplômes universitaires, les employés issus de la classe inférieure (c’est-à-dire ceux qui ont été les premiers de leur famille à aller à l’université) sont quatre fois moins susceptibles d’être embauchés, 34% moins susceptibles d’accéder à des postes de direction et de gagner 17% moins en moyenne que leurs homologues issus de la classe supérieure (c.-à-d. ceux dont au moins un parent détient un diplôme collégial de quatre ans). Arrêtez-vous et réfléchissez-y une minute: ces écarts de classe sociale apparaissent même parmi les personnes même niveau d’études.

À ce stade, vous remarquez probablement une tendance: nous parlons d’un parcelle sur les obstacles auxquels sont confrontés les personnes issues de la classe inférieure – et comment ces obstacles sont disproportionnés par rapport à ceux auxquels sont confrontés leurs homologues de la classe supérieure. Et il est clair que ces obstacles sont réels et difficiles à surmonter.

Cependant, ce n’est pas le seul récit que j’ai entendu dans ma propre recherche, lorsque j’ai interviewé des personnes de différentes classes sociales qui avaient toutes accédé à des emplois professionnels et de gestion après l’université: alors que mes interviewés issus de milieux populaires ont facilement reconnu les défis, ils avaient fait face au travail en fonction de leur éducation, ils ont également identifié des atouts uniques.

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Je pense que l’une de mes interviewées, Adriana (nom changé pour protéger l’anonymat) l’a mieux expliqué. Elle a dit: «Sachant que je suis arrivée à mon travail à temps plein avec un léger désavantage, je savais que je devais travailler un peu plus dur. Mais en même temps, mes parents m’ont enseigné beaucoup de compétences et de valeurs. Donc, il se rendait juste compte que parfois, l’inconvénient était un avantage. » La prise de conscience d’Adriana que ses antécédents scolaires pourraient être à la fois une source d’avantage et Le désavantage laisse entrevoir une possibilité intrigante: les personnes issues de la classe inférieure ne sont pas «déficientes» ou «manquent» de compétences, comme le récit commun du «modèle de déficit» de l’inégalité des classes sociales aux États-Unis tend à le supposer.

Au lieu de cela, les gens pourraient simplement développer différent compétences et aptitudes en fonction des contextes de classe sociale dans lesquels ils ont été élevés. Par conséquent, dans mes recherches et dans ce blog, en plus de documenter les obstacles auxquels sont confrontés les personnes issues de la classe inférieure au travail, je cherche également à documenter les forces uniques des personnes issues de contextes ouvriers.

Et ce que je soutiendrai, c’est qu’il ne s’agit pas simplement d’une approche trop optimiste, de «lunettes roses» pour étudier les inégalités. C’est une étape nécessaire et critique pour mieux comprendre les causes de l’inégalité – et, peut-être plus important encore – comment nous pouvons efficacement interrompre il.

Une approche basée sur les forces nous oblige également à faire un zoom arrière et à ne pas concentrer toute notre attention sur les individus, ce qui peut facilement nous conduire sur la voie du «modèle de déficit» – en supposant que les gens de la classe inférieure sont en quelque sorte déficients ou absents. Au lieu de cela, une approche basée sur les forces nous incite à examiner les contextes auxquels les individus participent et comment ces contextes sont structurés. Alerte spoiler: ils n’ont pas tendance à être structurés de manière à permettre aux personnes issues de contextes ouvriers d’avoir une chance égale de réussir.

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En effet, mes co-auteurs et moi trouvons que les cultures des organisations ne sont pas neutres et peuvent systématiquement désavantager les employés issus de milieux populaires. Cependant, si les cultures du lieu de travail s’alignent plutôt sur les comportements et les normes qui sont plus courants chez les personnes issues de la classe inférieure, nous constatons que les disparités de classe sociale peuvent être éliminées, voire inversées: les personnes issues de la classe inférieure peuvent avoir meilleurs expériences que leurs homologues plus favorisés issus de milieux de classe supérieure.

Mes recherches et celles d’autres personnes dans ce domaine adoptent ce que l’on a appelé une approche des «talents cachés»: comme l’expliquent Frankenhuis & Nettle, les personnes appartenant à des contextes de classe inférieure «peuvent avoir développé des forces qui améliorer leur capacité à faire face aux défis de leur vie. » En effet, la recherche a identifié toute une série de interdépendant compétences et capacités dans lesquelles les personnes issues de contextes de classe inférieure excellent, par rapport à leurs homologues de classe supérieure: réactivité sociale, résilience et intégration efficace des pensées et des points de vue des autres dans des situations interpersonnelles, pour n’en nommer que quelques-unes.

Au-delà de la simple documentation de l’existence de ces forces, ce petit mais grandissant travail de travail commence également à faire la lumière sur ce que les organisations risquent de perdre lorsqu’elles ne parviennent pas à recruter et à retenir des employés issus de milieux populaires. Par exemple, certains de mes travaux révèlent que les personnes issues de contextes de classe inférieure sont en fait plus habiles à travailler ensemble (par exemple, à collaborer en équipe) que leurs homologues de classe supérieure, soulignant que les employés issus de milieux de classe inférieure apportent des compétences et des perspectives distinctes. à travailler qui sont en forte demande dans les organisations d’aujourd’hui, compte tenu de la croissance continue du travail collaboratif.

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En terminant, j’espère que j’ai commencé à vous convaincre (ou que si je ne l’ai pas encore fait, que je pourrais le faire dans les articles de blog à venir ici à Inequality Interrupted!) Que recruter et fidéliser des employés de différentes classes sociales est un élément clé pour créer une main-d’œuvre diversifiée. Rejoignez-moi ici à Inequality Interrupted alors que nous travaillons ensemble pour inverser le scénario sur l’inégalité des classes sociales aux États-Unis, et imaginer un avenir du travail plus équitable – un avenir où les compétences et les capacités des personnes issues de divers milieux sociaux pourraient non seulement être reconnu, mais célébré.