Un changement de paradigme: la structure de la révolution des lieux de travail à distance

Rares sont ceux qui contesteraient que la pandémie a provoqué un tsunami global de changement dans l’interaction sociale. L’une des conséquences des verrouillages pandémiques et de la distanciation sociale est le changement forcé sur le lieu de travail. Dans de nombreux milieux de travail, couvrant une myriade d’organisations (par exemple, les entreprises technologiques, les entreprises immobilières, financières et autres vers la télésanté), il y a eu un glissement important du bureau vers le travail à distance. L’expérience «Covidian» du travail à distance forcé a produit des données pour étayer l’affirmation selon laquelle le fait de confier le contrôle de sa journée de travail à l’employé est bon tant pour l’employé que pour l’employeur.

Les avantages du travail à domicile

Pour l’employé, le travail à distance a le potentiel d’améliorer la négociation de «l’équilibre travail-vie personnelle». Le travail à domicile réduit le temps de trajet, ce qui, pour certains, ajoute deux à trois heures ou plus à la journée de travail. Cela permet également au travailleur de prendre en charge les soins aux enfants et aux personnes âgées et les obligations de la vie quotidienne petites mais cumulativement importantes (comme l’épicerie, la lessive, promener le chien) jusqu’à la journée de travail. Tout cela permet le développement de ce que les psychologues appellent un «locus de contrôle interne», c’est-à-dire que nous contrôlons notre destin, une facette psychologique importante pour renforcer la motivation. Travailler à domicile signifie également «travailler de n’importe où». Les employés peuvent passer de centres urbains coûteux à des zones géographiques moins chères et à accéder à la propriété.

Pour l’employeur, il existe des données démontrant que le travail à distance augmente la productivité. «Prodoscore» est une entreprise qui a analysé 7 000 dossiers d’employés à l’aide d’un logiciel de suivi de la productivité. Ils ont constaté que dans la période comprise entre janvier 2020 et janvier 2021, les employés étaient 200% plus productifs et travaillaient plus de jours après la pandémie qu’avant la pandémie. La disponibilité du travail à distance peut également être considérée comme un avantage que les employeurs peuvent utiliser à la fois pour retenir et recruter des employés. Les jeunes travailleurs remettent en question la tradition de la semaine de travail de cinq jours de 40 heures au bureau. La technologie s’est développée et développe de plus en plus d’applications pour améliorer le travail à distance.

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Le travail à distance se poursuivra-t-il?

Malgré les résultats soutenant la satisfaction des travailleurs et l’augmentation de la productivité grâce au travail à distance, certains employeurs regardent d’un mauvais œil la poursuite du travail à distance comme une option post-pandémique. Une récente
le journal Wall Street
article notait certains managers remettant en cause l’engagement des collaborateurs à distance. Fuhrmans (2021) a fait remarquer qu’un PDG d’une grande entreprise financière a qualifié le travail à distance d’aberration nécessitant une correction rapide; d’autres ont laissé entendre que les travailleurs à distance n’étaient peut-être pas en mesure de progresser dans leur organisation.

Selon une étude, cependant, il semble que la plupart des employés peuvent remettre en question la nécessité d’un environnement de bureau pour être productif. À ce propos, il y a l’enquête menée par Ernst & Young (EY) en mars 2021. EY a reçu plus de 16 000 réponses de 16 pays et englobant 23 industries. Neuf personnes interrogées sur dix souhaitaient avoir une certaine flexibilité quant au moment et à l’endroit où elles travaillaient; 67% ne considéraient pas la productivité comme liée au lieu de travail et ont constaté des améliorations dans la culture organisationnelle. En outre, 54% des personnes interrogées ont répondu qu’elles envisageraient de quitter leur emploi si la flexibilité post-COVID-19 n’était pas maintenue. Et notamment, les milléniaux, qui resteront sur le marché du travail au cours de la prochaine décennie et au-delà, étaient deux fois plus susceptibles de répondre qu’ils quitteraient si la flexibilité était supprimée.

Les changements de paradigme peuvent être révolutionnaires

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Pourquoi a-t-il fallu une pandémie mondiale pour passer à un concept de travail à distance, alors que la technologie du travail à distance existe depuis de nombreuses années? En outre, pourquoi y a-t-il une résistance dans certains milieux pour continuer la pratique après la pandémie malgré les preuves de bénéfices positifs? Les travaux du physicien Thomas Kuhn, il y a bien plus d’un demi-siècle, peuvent apporter la réponse. Kuhn a introduit un nouveau concept sur la façon dont les nouveaux cadres scientifiques se développent grâce aux «changements de paradigme». L’observation radicale était que les nouveaux concepts scientifiques ne sont pas arrivés d’une manière ordonnée et linéaire basée sur une accumulation graduelle de connaissances; ils sont plutôt venus dans des moments de rupture soudains qui ont été perturbateurs, ont remis en question les perspectives ou les théories acceptées et ont conduit à des «révolutions scientifiques». Les changements de paradigme sont transformateurs; pas seulement de nouvelles idées, mais des idées radicales et brusques.

Le changement n’est pas facile. Le chantier éloigné post-pandémique, qui n’est plus une nécessité forcée, présentera des défis aux employeurs et aux employés. Le travail à distance reflète un changement de paradigme «kuhnien». C’est une révolution structurelle dans la façon dont nous nous considérons en tant qu’employeurs et employés. C’est transformateur. C’est radical. Cela a été brusque. Les croyances de longue date ne sont pas facilement abandonnées. Comme pour de nombreuses révolutions scientifiques qui brisent des concepts de longue date, le lieu de travail éloigné est également un changement de paradigme psychologique aux proportions sismiques. Il sera confronté et combattu par ceux qui préfèrent peut-être l’ancienne méthode, ou ont besoin du bureau pour une interaction sociale, ou tout simplement ne croient pas que les employés peuvent être motivés à travailler loin des yeux vigilants d’un gestionnaire. Par conséquent, d’un point de vue psychologique, tous ces éléments indiquent que la transition vers une nouvelle idée du lieu de travail éloigné en tant que norme se heurtera à des difficultés et à de la résistance. Comme les données entrantes semblaient le suggérer, cela se produira peut-être plus pour l’employeur que pour l’employé.

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Les références

Ernst & Young Global Limited. (2021, 12 mai). Plus de la moitié des employés dans le monde quitteraient leur emploi sans une flexibilité post-pandémique, selon une enquête d’EY. https://www.ey.com/en_gl/news/2021/05/more-than-half-of-employees-globally-would-quit-their-jobs-if-not-provided-post-pandemic-flexibility- ey-survey-find

Fuhrmans, V. (2021, 24 mai). Les patrons remettent en question l’empressement des employés distants. Le journal Wall Street.

Kuhn, T. (1962). La structure des révolutions scientifiques. Presses de l’Université de Chicago.

Levitsky, A. (2021, 16 mars). La journée de travail a augmenté de près de 80 minutes en 2020, mais les travailleurs étaient 200% plus productifs. Journal des affaires de la Silicon Valley. https://www.bizjournals.com/bizwomen/news/latest-news/2021/03/the-workday-grew-almost-80-minutes-longer-in-2020.html